Kategori: HR og ansættelsesret
En vigtig del af den danske kultur er de forskellige helligdage, der fejres hvert år.
En af disse helligdage er store bededag, den fjerde fredag efter påske, som er en af de mest populære og ældste helligdage i Danmark. Regeringen har dog fundet, at der på nuværende tidspunkt er behov for, at alle bidrager til Danmarks fælles sikkerhed blandt andet i forbindelse med at afskaffe en helligdag med henblik på at finansiere de øgede udgifter til forsvaret. Lønmodtagere, der får forøget deres arbejdstid som følge heraf, får et løntillæg for det ekstra arbejde.
Lønmodtagere, der i forvejen arbejder på store bededag, får modsat ikke længere helligdagstillæg for det udførte arbejde den dag. Pr. 1. januar 2024 træder lov nr. 214 (2023-03-06), lov om konsekvenser ved afskaffelsen af store bededag som helligdag, nemlig i kraft og store bededag vil fremadrettet være en almindelig arbejdsdag i arbejds- og ansættelsesretlig henseende, hvor de løn- og ansættelsesvilkår, som i øvrigt gælder på almindelige arbejdsdage, finder anvendelse.
Med den nye SMV-regeringsbeslutning rejses naturligt en del spørgsmål om, hvilke konsekvenser denne beslutning vil have – både for arbejdsgivere og for lønmodtagerne.
Denne korte artikel vil give et bedre indblik i, hvad du som arbejdsgiver skal være opmærksom på i forbindelse med afskaffelsen af store bededag.
Medarbejdernes krav på kompensation – fastlønnede
Som anført ovenfor øges medarbejderens årlige arbejdstid som følge af afskaffelsen af store bededag, men lønmodtagere, der modtager fast månedsløn eller fast løn for en anden periode, vil fortsat modtage deres almindelige faste løn, uanset at de har en fridag mindre. For fuldtidsansatte lønmodtagere med en gennemsnitlig arbejdstid på 37 timer om ugen svarer det til, at lønmodtageren skal arbejde 7,4 timer mere om året. For deltidsansatte lønmodtagere vil det indebære, at den effektive arbejdstid øges forholdsmæssigt, f.eks. således at en lønmodtager på halv tid vil få forøget sin arbejdstid med 3,7 timer, svarende til 0,5 gange 7,4 timer. Der stilles ikke krav om, at de ekstra arbejdstimer skal lægges på selve store bededag. Timerne vil således kunne indgå i arbejdsgiverens almindelige planlægning inden for de vilkår, der gælder i ansættelsesforholdet for tilrettelæggelsen af arbejdstid.
Medarbejderne skal naturligvis kompenseres for et beløb svarende til værdien af en almindelig ekstra arbejdsdag. Denne kompensation – også kaldet løntillæg – optjenes løbende og skal opgøres som 0,45 % af den enkelte medarbejders årsløn.
I beregningen af årslønnen medtages den løn, som medarbejderen ville have fået, hvis han/hun havde været på arbejde. Dvs. den sædvanlige og faste løn, herunder arbejdsgiverens bidrag til pensionsordning, eventuelle tillæg (forskudstillæg, vagttillæg m.v.) samt værdien af personaleordninger, selvom disse ikke modtages under ferie. Bonusser, tantiemer og betaling af eventuelt overarbejde, selvom dette er pligtmæssigt og regelmæssigt forekommende, skal ikke medtages i beregningen af årslønnen (tillægget).
Som arbejdsgiver kan du vælge at afregne løntillægget to gange om året med lønnen for maj og august måned (årsmodellen), så udbetalingen følger ferielovens regler for udbetaling af ferietillæg, eller i stedet afregne det løbende i forbindelse med udbetalingen af løn (månedsmodellen).
Hvis en medarbejder fratræder sin stilling, skal løntillægget afregnes forholdsmæssigt.
Medarbejdernes krav på kompensation – timelønnede
Anderledes forholder det sig for ansatte på timeløn, som fremadrettet skal arbejde på store bededag. Timelønnede medarbejdere skal modtage den sædvanlige kontraktuelle timeløn med eventuelle tillæg for overarbejde eller andet arbejde, som honoreres særskilt i medarbejderens kontrakt. Timelønnede aflønnes således som ved andre almindelige arbejdsdage. Som arbejdsgiver skal du i øvrigt være opmærksom på, at løntillægget i forbindelse med store bededag ikke skal beregnes på samme måde som beregningen af ferietillægget.
Andre forhold, som arbejdsgivere skal være særligt opmærksomme på
Som arbejdsgiver skal du først og fremmest være opmærksom på det ovennævnte løntillæg i forhold til fastlønnede medarbejdere. Det er dog også vigtigt, at du orienterer dig i forhold til særlige løn- og ansættelsesvilkår, som er fastsat i kollektive overenskomster eller individuelle aftaler eller kontrakter vedrørende frihed på en helligdag, samt særlige tillæg for arbejde udført på en helligdag, kutymer og andre regler vedrørende helligdage, da disse ikke længere finder anvendelse på store bededag. Der kan dog være særlige regler i forhold til bestemmelserne i kollektive overenskomster om opsparing til søgnehelligdage, opsparingsprocenter og fritvalgsordninger.
Det er således vigtigt at foretage en gennemgang af eventuelle særlige bestemmelser i ansættelseskontrakterne og/eller personalehåndbøger eller lignende, hvor det angives, at store bededag er en helligdag, da dette skal ændres med virkning fra 1. januar 2024.
Det er vores anbefaling, at du som arbejdsgiver foretager de nødvendige ændringer i personalehåndbøger eller lignende samt udarbejder eventuelle tillæg til ansættelseskontrakter umiddelbart efter store bededag i 2023. På den måde sikrer du, at din virksomhed overholder reglerne fra lovens ikrafttræden den 1. januar 2024.
Medarbejdere på barsel
Hvis du har ansatte i din virksomhed, der ikke modtager fuld løn under barsel, skal du i øvrigt være opmærksom på, at de har ret til samme løntillæg, som hvis de havde været på arbejde. Det er altså derfor ikke muligt at anvende ovenfornævnte årsmodel direkte på medarbejdere, der er på barsel. Der bør man i stedet anvende månedsmodellen. På den måde sikrer du, at dine medarbejdere på barsel ikke stilles mindre gunstigt.
Har du brug for hjælp?
Denne artikel giver et kort og overordnet overblik over de væsentligste punkter, som du som arbejdsgiver skal være opmærksom på i forbindelse med afskaffelsen af store bededag som helligdag.
Hvis du har spørgsmål til de nye regler eller brug for hjælp til, hvordan I konkret sikrer, at jeres virksomhed lever op til de nye lovkrav på området, er I velkomne til at kontakte os for en uforpligtende snak.
Tal med en specialist på området
Seneste nyt
SE ALLE NYHEDER
Som forening har I ofte brug for en vicevært, gårdmand, varmemester mv. (herefter refereret til som ”ejendomsfunktionær”) til at sørge for arbejdet med jeres ejendom(me). Men kender I de forpligtelser og særligt de konsekvenser, der kan medfølge?
I det øjeblik I ansætter jeres første medarbejder, bliver I arbejdsgiver – og det forpligter. Det er derfor vigtigt, at jeres forening er opmærksom på de ansættelsesretlige regler, som gælder, når man ansætter en ejendomsfunktionær. Som arbejdsgiver skal man indledningsvist udarbejde et ansættelsesbevis, som er i overensstemmelse med loven.
Det er utrolig vigtigt, at det skriftlige ansættelsesbevis for ejendomsfunktionæren stemmer overens med både loven og jeres ønsker for det pågældende ansættelsesforhold. Først og fremmest for at sikre, at det arbejde, I forventer udført, rent faktisk kan kræves udført. Derudover reducerer en veludformet og juridisk korrekt ansættelseskontrakt risikoen for senere tvister. Det sikrer foreningen mod store godtgørelseskrav for mangelfuldt ansættelsesbevis eller hvad der er værre; underkendelse af aftalevilkårenes gyldighed.
Man skal derudover tegne arbejdsskadeforsikring, indbetale og registrere feriepenge, sikre et sundt og sikkert arbejdsmiljø mv.
Korrekt ansættelse og korrekt afskedigelse
Som anført vil en af foreningens første forpligtelser være forpligtelsen til at udarbejde en korrekt ansættelseskontrakt mellem jer som arbejdsgiver og jeres medarbejder; ejendomsfunktionæren. Det kræver en del indsigt i ansættelsesretten at udarbejde en korrekt ansættelseskontrakt.
Foreligger der mangler ved et ansættelsesbevis, eller er et sådant ikke udstedt, kan medarbejderen principielt rejse krav om godtgørelse på op til 20 ugers løn. I praksis dog sjældent over kr. 25.000. Hvis man ligeledes kan risikere, at der kan opstå tvist om ansættelsesforholdet, eller der allerede er opstået en konkret risiko for tvist, som korrekt opfyldelse af oplysningspligten kunne have afværget, vil medarbejderen som udgangspunkt være berettiget til en godtgørelse på op til kr. 10.000.
I kan ligeledes risikere at befinde jer i en situation, hvor I har opsagt eller ønsker at opsige jeres ejendomsfunktionær. Er denne opsigelse ikke saglig, vil I kunne blive mødt med krav om godtgørelse på adskillige måneders løn. Hvis ejendomsfunktionæren er særligt beskyttet eksempelvis grundet religion, etnicitet, handicap, barsel, alder, seksuel orientering mv., vil en forkert håndteret opsigelse kunne afføde et godtgørelseskrav på op til 12 måneders løn og i grelle tilfælde endnu mere.
Vores anbefaling er derfor altid at få jeres ansættelseskontrakter gennemgået eller udarbejdet af et advokatkontor. Og at I herudover søger juridisk bistand forud for en eventuel afskedigelse af en ejendomsfunktionær eller anden medarbejder.
Løbende ansættelsesretlige forpligtelser
Når I som forening ansætter en ejendomsfunktionær, vil der under ansættelsesforholdet tilsvarende løbende være forpligtelser, som skal overholdes.
Arbejds- og ansættelsesret er et komplekst retsområde med meget særlovgivning under konstant udvikling. Reglerne inden for retsområdet bliver i stadig højere grad mere reguleret og stiller dermed store krav til nutidens arbejdsgivere, Derfor er det essentielt at være compliant inden for dette retsområde, inden konflikterne opstår. Alternativt kan det nemlig ende med at blive en dyr affære.
Det danske arbejdsmarked er kendt for relativt fleksible love, hvor mange præcise forhold fastlægges ved overenskomster. Nogle love sikrer alle lønmodtagere visse minimumsrettigheder. Det gælder som anført ansættelsesbevisloven, men også ferieloven, barselloven, reglerne om arbejdstid mv. Andre love regulerer og giver rettigheder til afgrænsede grupper af lønmodtagere som eksempelvis funktionærloven. Derudover er der også en tredje gruppe love, som har til formål at beskytte lønmodtagerne mod forskelsbehandling i forskellige situationer i arbejdslivet. Det er eksempelvis forskelsbehandlingsloven, ligelønsloven og deltidsloven. Som arbejdsgiver er det vigtigt at kende de forpligtelser, som pålægges en, når man vælger at ansætte en medarbejder, eller man får overdraget ansvaret for et ansættelsesforhold som led i sin indtræden i foreningens bestyrelse.
Løbende forpligtelser inden for persondataretten
Der vil yderligere også være en del særlove, som regulerer ansættelsesforholdet. Det er eksempelvis et lovkrav, at medarbejderne modtager skriftlige oplysninger om behandlingen af deres personoplysninger og det er lovpligtigt, at der udarbejdes retningslinjer for foreningens behandling af medarbejderens personoplysninger, som der henvises til i ansættelseskontrakten.
Det er derfor vigtigt, at foreningen er opmærksomme på, hvilke personoplysninger den behandler, hvordan og hvorfor.
Afskedigelse
Skulle ansættelsesforholdet vise sig ikke at leve op til jeres forventninger, står det naturligvis enhver arbejdsgiver frit for at opsige den pågældende medarbejder. Da medarbejdere i Danmark, heriblandt ejendomsfunktionærer, er beskyttet af en bred vifte af lønmodtagerbeskyttende lovgivning, vil en forkert håndtering kunne blive frygtelig bekostelig for foreningen.
Ved afskedigelse af en medarbejder er det derfor vigtigt, at I er klar over foreningens pligter som arbejdsgiver, herunder at give korrekt opsigelsesvarsel og evt. forudgående (skriftlig) advarsel. Skal I opsige en medarbejder, er det afgørende, at I er klar over ansættelsesgrundlaget, dvs. om opsigelsen er reguleret af funktionærloven, overenskomst eller på anden vis i ansættelseskontrakten. I skal desuden være opmærksomme på, om jeres medarbejder qua religion, etnicitet, seksuel orientering, handicap, barsel, alder mv. kan nyde særlig beskyttelse mod opsigelse.
Har I brug for vores hjælp?
Har I en ejendomsfunktionær eller anden arbejdskraft ansat, finder de danske ansættelsesretlige love anvendelse for jer, om I ønsker det eller ej. ØENS kan hjælpe jer videre.
Vi fungerer både som sparringspartner for de foreninger, der råder over stærke interne HR-ressourcer, ligesom vi rådgiver og sparrer med, eller tager over for de foreninger, som ikke ønsker at være pålagt de forpligtelser, som gælder.
Vores advokater er altid opdateret på nyeste viden inden for området og har mange års erfaring inden for eksempelvis udarbejdelse af ansættelseskontrakter, personalepolitikker, opsigelse, forskelsbehandling og diskrimination og lignende. Vi har alle de nødvendige ressourcer, som det kræver for at varetage denne opgave på bedste vis. Vores rådgivning kan med fordel søges på forkant for at sikre gennemtænkte og individuelt tilpassede løsninger, men vores assistance omfatter alle spørgsmål før, under og efter ansættelsesforholdet.
ØENS kan samtidig tilbyde at bistå jer indenfor GDPR og databeskyttelse, som har et tæt samspil med arbejds- og ansættelsesret.
Vil I vide mere?
Kontakt vores advokat med speciale inden for ansættelsesret, Lisa Lykke, på telefon 3246 4638 eller lly@oadv.dk.
Kontakt en af ØENS specialister
Seneste nyt
SE ALLE NYHEDER 
Har din virksomhed brug for hjælp til håndteringen af de udfordringer og problemstillinger, der kan opstå i arbejdet med HR og personaleforhold? I så fald kan du trygt overlade dette eller dele heraf til ØENS Advokatfirmas HR-afdeling, så du kan holde fokus på dét, du er bedst til – at drive din virksomhed!
ØENS Advokatfirma giver dig mulighed for at udlicitere opgaven, hvorefter vi vil være din juridiske partner og efter dit ønske stå for alt eller dele af de ansættelsesretlige aspekter, som I som virksomhed møder løbende. Vi tager udgangspunkt i din virksomhed og har fokus på den fremtidige drift med en stærkt kommerciel og selskabsretlig forståelse.
HR handler om din virksomheds mest fundamentale og dyrebare ressource: jeres medarbejdere. Medarbejderne har uvurderlig viden, opbygget erfaring og netværk til glæde for virksomheden, der er uerstattelig.
Arbejds- og ansættelsesret er et globalt og utroligt omfattende juridisk felt, som er under konstant udvikling. De danske regler inden for arbejds- og ansættelsesret bliver mere komplekse og stiller dermed store krav til dig som arbejdsgiver, hvorfor det er essentielt at være compliant inden for dette retsområde, inden konflikterne opstår, da det alternativt kan ende med at blive en dyr affære.
Vores advokater er altid opdateret på den nyeste viden inden for området og har mange års erfaring. Vores bistand kan med fordel søges på forkant for at sikre gennemtænkte og individuelt tilpassede løsninger, men vores bistand omfatter naturligvis alle spørgsmål før, under og efter et ansættelsesforhold.
Hvad kan vi hjælpe med?
ØENS HR-afdeling kan tilbyde at overtage hele eller dele af jeres HR-afdeling, eksempelvis:
- Ansættelsestjek
- Udarbejdelse af ansættelseskontrakter og klausuler
- Rådgivning vedr. overenskomstmæssige forhold
- Ansættelsessamtaler og udvælgelse af de rigtige kandidater
- Rådgivning vedr. medarbejdernes retsstilling ved konkurs eller virksomhedsoverdragelse
- Incitamentsprogrammer og bonusordninger
- Personalehåndbøger
- Individuelle aftaler
- Afholdelse af fastholdelsessamtaler, MUS eller exit-samtaler i et fortroligt rum
- Opsigelse, advarsler og bortvisning
- Fratrædelsesaftaler
- Politikker mod chikane, diskrimination m.v.
- Etablering og drift af den lovpligtige whistleblowerordning
- Ligebehandling
- Tvisthåndtering m.v.
Vi rådgiver små og mellemstore virksomheder, offentlige myndigheder og kommuner om problemstillinger inden for alle grene af arbejds- og ansættelsesretten. Ved at være tilgængelige og have en tæt dialog med jeres virksomhed, sikrer vi, at vores rådgivning er relevant, løsningsorienteret og anvendelig. I forhold til tvister er vi pragmatiske i vores tilgang med henblik på, som udgangspunkt, at søge løsninger på laveste konfliktniveau, men fører også retssager for de almindelige domstole, Arbejdsretten, Afskedigelsesnævnet og for voldgiftsretterne.
ØENS kan samtidig tilbyde at bistå jer indenfor GDPR og databeskyttelse, som har et tæt samspil med arbejds- og ansættelsesret.
Vil du vide mere? Kontakt advokatfuldmægtig Lisa Lykke på mail: lly@oadv.dk eller telefon 3246 4638.
Kontakt en af ØENS specialister
Seneste nyt
SE ALLE NYHEDER