Betale St. Bededagstillæg

Hvordan beregnes det særlige løntillæg (store bededagstillæg) for din virksomhed?

Med vedtagelsen af Lovforslag L13 den 28. februar 2023, som afskaffer store bededag fra og med 1. januar 2024, introduceres nye forpligtelser for danske arbejdsgivere. ØENS Advokatfirma har tidligere behandlet konsekvenserne ved afskaffelsen af store bededag, men kan ved erfaring nu konkludere, at selve beregningsgrundlaget for afskaffelsen giver uro hos flere af vores kunder.

Denne artikel belyser de juridiske aspekter, beregningsgrundlaget og de praktiske skridt, som arbejdsgivere skal tage for at overholde loven.

Baggrund for lovændringen

Lovændringen markerer en væsentlig ændring i den danske arbejdskalender ved at omdanne store bededag til en almindelig arbejdsdag. Dette tiltag øger medarbejdernes årlige arbejdstid med en dag, hvilket udløser behovet for kompensation til lønmodtagerne.

Pligt til at betale store bededagstillæg

Arbejdsgiverne står overfor en forpligtelse til at kompensere deres eksisterende medarbejdere, som enten får fast månedsløn eller fast løn for en anden periode og for hvem arbejdstiden forøges, for den ekstra arbejdsdag. Aftaler om særlige løn- og ansættelsesvilkår på helligdage indgået efter lovens ikrafttræden falder uden for lovens anvendelsesområde, da store bededag herefter ikke længere er en helligdag.

Medarbejderne kompenseres gennem et særligt løntillæg, store bededagstillæg, svarende til 0,45% af medarbejderens årsløn. Denne forpligtelse gælder både for månedslønnede og for dem, der aflønnes over andre faste perioder.

Beregningsgrundlag for store bededagstillægget

St. Bededagstillægget skal beregnes til værdien af en almindelig arbejdsdag opgjort som 0,45 % af årslønnen

Årsløn skal efter lovens forstand forstås som den sædvanlige og fast påregnelige løn for et år. Dette indebærer, at de løndele, som indgår i den sædvanlige og fast påregnelige løn efter ferielovens § 17, stk. 1, er de løndele, som indgår i tillægget.

Sædvanlig og fast påregnelig løn omfatter:

  1. Løn (aktuelle og normale vederlag for arbejdsydelsen, som medarbejderen er ansat til fast at udføre indgår),
  2. Arbejdsgiverens bidrag til lønmodtagerens pensionsordning,
  3. Forskudstidstillæg,
  4. Vagttillæg,
  5. Kvalifikationstillæg,
  6. Rådighedstillæg,
  7. Andre faste tillæg, som indgår i den normale løn, og
  8. Personalegoder, der ikke modtages under ferien.

Sædvanlig og fast påregnelig løn omfatter derimod ikke:

  • Bonus (udgangspunktet i henhold til ferieloven), og
  • Betaling for overarbejde, medmindre overarbejdet har et så regelmæssigt omfang, at det anses for at indgå i den arbejdsydelse, som lønmodtageren fast er antaget til at udføre.

Såfremt jeres medarbejdere er på barsel uden fuld løn, har de ret til samme løntillæg, som hvis de havde været på arbejde. Derved sikres det, at man ikke forskelsbehandler medarbejderne.

Løntillæggets pensionsgivende status

Løntillægget er pensionsgivende, hvis det er aftalt mellem jer og medarbejderen, eksempelvis ved en aftale om, at alle løntillæg er pensionsgivende. Efter forarbejderne er loven dog ikke til hinder for, at en del af løntillægget indbetales som arbejdsgivers pensionsbidrag, så længe tillægget samlet set udgør 0,45 % af den sædvanlige og fast påregnelige løn.

Udbetaling af store bededagstillægget

Arbejdsgiverne har valget mellem to udbetalingsmodeller:

  1. Årsmodellen: Tillægget udbetales sammen med medarbejderens ferietillæg to gange årligt (maj og august).
  2. Månedsmodellen: Tillægget udbetales løbende sammen med den månedlige løn.

Uanset model skal I være opmærksomme på eksempelvis orlovssituationer og arbejdsgivers bidrag til pensionsordninger. Således at medarbejderen altid vil modtage de angive 0,45 %.

Ved en medarbejders fratræden skal tillægget afregnes forholdsmæssigt ved udbetaling af det løntillæg, der måtte være optjent siden sidste udbetaling af tillæg.

Informationspligten

Beskæftigelsesministeriets vejledning pr. 16. februar 2023, senest opdateret i december 2023, understreger arbejdsgiverens oplysningspligt om ændringer i løn- og arbejdsvilkår som følge af lovændringen. Dette indebærer, at ændringerne skal kommunikeres skriftligt til lønmodtagerne, enten via en skriftlig erklæring eller som et tillæg til den eksisterende ansættelseskontrakt. Sidstnævnte kan muligvis være at foretrække for jeres virksomhed, såfremt der skal implementeres flere ændringer ud fra den nye ansættelsesbevislov, Lovforslag nr. L84.

Konklusion

Afskaffelsen af store bededag og indførelsen af St. Bededagstillægget indebærer væsentlige ændringer for både arbejdsgivere og medarbejdere i Danmark. Det er essentielt, at arbejdsgivere sætter sig grundigt ind i de nye regler, sikrer korrekt beregning og udbetaling af tillægget samt overholder deres informationspligt overfor medarbejderne. Denne tilgang vil sikre en smidig overgang til de nye regler.

Har du brug for hjælp?

Denne artikel giver et kort overordnet overblik over de væsentligste punkter, som du som arbejdsgiver skal være opmærksom på i forbindelse med afskaffelsen af store bededag som helligdag.

Hvis du har spørgsmål til de nye regler eller brug for hjælp til, hvordan I konkret sikrer, at jeres virksomhed lever op til de nye lovkrav på området, er I velkomne til at kontakte advokat og associeret partner Lisa Lykke-Kielberg på tlf. 32 46 46 38 eller mail lly@oadv.dk eller advokatfuldmægtig Maria-Melissa Schneider på tlf. 44451160 eller mail mes@oadv.dk

Lisa Lykke-Kielberg, Advokat, ØENS Advokatfirma
Advokatfirma
Lisa Lykke
Advokat, associeret partner
Maria Melissa Schneider, Advokat, ØENS Advokatfirma
Advokatfirma
Maria-Melissa Schneider
Advokatfuldmægtig