Skal du med på kurset “Ferieloven i dybden – juridisk korrekt håndtering i ansættelsesforholdet”?

Den 7. maj 2026 underviser vores kolleger Lisa Lykke og Henrik Karl Nielsen på kurset “Ferieloven i dybden – juridisk korrekt håndtering i ansættelsesforholdet” hos Danske Advokater i København V. Kurset består af i alt 7 lektioner, og du kan stadig nå at tilmelde dig.

Lisa Lykke er advokat og associeret partner hos ØENS Advokatfirma med speciale i arbejds- og ansættelsesret, HR og compliance. Hun rådgiver virksomheder og offentlige myndigheder om personalejuridiske og compliancerelaterede spørgsmål og fungerer som ekstern HR-juridisk rådgiver – særligt for små og mellemstore virksomheder. Hun er desuden medforfatter til “Ferieloven med kommentarer”.

Henrik Karl Nielsen er advokat (H) og ph.d. hos ØENS Advokatfirma og er specialiseret i blandt andet arbejds- og ansættelsesret. Han er forfatter til flere bøger og artikler inden for sine specialer og er ligeledes medforfatter til “Ferieloven med kommentarer”.

Kursets formål er at give deltagerne et juridisk solidt og praktisk anvendeligt overblik over ferielovens centrale regler og deres betydning i ansættelsesforhold. Undervisningen tager afsæt i regelgennemgang, praksis og konkrete eksempler med fokus på typiske faldgruber og korrekt håndtering i hverdagen.

Deltagerne opnår blandt andet:

• et klart overblik over ferielovens hovedregler
• større sikkerhed i den praktiske håndtering af ferie
• indsigt i typiske fejl og risici
• konkrete redskaber til rådgivning af klienter og ledelse
• forståelse for samspillet med EU-retten og nyere praksis

Kurset gennemgår desuden reglerne om optjening, afholdelse og afregning af ferie samt håndtering af ferie i særlige situationer som sygdom, barsel, opsigelse og fritstilling. Kurset henvender sig til advokater, HR-professionelle, ledere og rådgivere, der arbejder med personalejura og ønsker et dybere og praksisnært indblik i ferielovens regler.

Læs mere og tilmeld dig her.

Dine undervisere

Advokatfirma

Lisa Lykke

Advokat, associeret partner

Advokatfirma

Henrik Karl Nielsen

Advokat (H), ph.d.

Afdeling:

Barselsloven 2026: Værd at vide om orlov og barselsdagpenge

Barselsloven i Danmark er underlagt både nationale regler og EU-rettens orlovsdirektiv (direktiv 2019/1158), som har til formål at styrke ligestilling på arbejdsmarkedet gennem en mere ligelig fordeling af barsels- og forældreorlov mellem forældre. Et centralt element i denne regulering er den såkaldte 24/24-model, som har haft betydelige konsekvenser for både medarbejdere og arbejdsgivere.

24/24-modellen indebærer et udgangspunkt om, at hver forælder har ret til 24 ugers barselsdagpenge efter barnets fødsel eller modtagelse. Reglerne har markant ændret den måde, hvorpå barsel og forældreorlov planlægges og håndteres i virksomheder. Ifølge forarbejderne er modellen tænkt som et middel til at fremme ligestilling, reducere kønsforskelle i tilknytningen til arbejdsmarkedet og give begge forældre reel mulighed for aktiv omsorgsorlov.

Samtidig har ændringerne medført en betydeligt øget kompleksitet, som mange arbejdsgivere oplever som vanskelig at omsætte i praksis.

I denne artikel gennemgår vi de centrale juridiske hovedlinjer i barselsloven samt de typiske problemstillinger, vi ser hos arbejdsgivere i forbindelse med håndtering af barsel, forældreorlov og barselsdagpenge.

24/24-modellen – individuelle rettigheder, ikke én fælles pulje

Et grundlæggende udgangspunkt i barselslovgivningen er, at retten til barselsdagpenge er knyttet til den enkelte forælder og ikke til familien som helhed. Hver forælder har således sit eget udgangspunkt for antallet af uger med barselsdagpenge, og en eventuel overdragelse forudsætter, at bestemte lovbestemte betingelser er opfyldt.

Dette princip adskiller sig væsentligt fra tidligere ordninger og er ofte årsag til misforståelser – både hos medarbejdere, HR-funktioner og ledelse.

For arbejdsgivere betyder dette, at planlægning af barsel og forældreorlov ikke kan ske ud fra en samlet betragtning af familiens orlov, men må tage udgangspunkt i de individuelle rettigheder og begrænsninger, der gælder for den enkelte forælder efter barselsloven.

Når der i det følgende henvises til 24 ugers orlov, sigtes der til retten til barselsdagpenge i tilknytning til fravær efter barselsloven – og ikke til en selvstændig fraværsret.

Udgangspunktet er således, at hver forælder har ret til 24 ugers barselsdagpenge. Disse uger ligger efter den obligatoriske barselsperiode, som består af:

• 4 ugers graviditetsorlov før fødslen (mor)
• 10 ugers barselsorlov efter fødslen (mor)
• 2 ugers orlov til far/medmor

Disse rettigheder eksisterer uafhængigt af 24/24-modellen.

Øremærket orlov – begrænset fleksibilitet for arbejdsgivere og medarbejdere

For beskæftigede lønmodtagere gælder der som udgangspunkt både en ret og en pligt til at afholde en del af forældreorloven som øremærket orlov. I alt 9 uger er øremærket for hver forælder og kan som udgangspunkt ikke overdrages til den anden forælder.

De øremærkede uger bortfalder, hvis de ikke afholdes inden for den fastsatte frist, medmindre der foreligger særlige forhold, som giver adgang til udskydelse efter barselslovens regler.

For arbejdsgivere indebærer dette, at fleksibiliteten i planlægningen af barsel og forældreorlov er mere begrænset end tidligere. Det er ikke længere muligt i samme omfang at samle orloven hos én forælder, hvilket stiller øgede krav til:

• tidlig dialog med medarbejderen
• realistisk planlægning
• tydelig forventningsafstemning

Overdragelse af barselsdagpenge – en disposition med retsvirkninger

Barselsloven giver mulighed for, at barselsdagpenge kan overdrages mellem forældre i en række situationer, herunder hvor den ene forælder ikke er lønmodtager, er studerende eller modtager offentlig ydelse. Overdragelse af barselsdagpenge kan være et relevant og hensigtsmæssigt redskab for mange familier.

Det er imidlertid afgørende at være opmærksom på, at der ikke blot er tale om en administrativ handling.

I visse situationer anses retten til barselsdagpenge for udnyttet allerede på tidspunktet for overdragelsen – uanset om den modtagende forælder faktisk afholder orlov på et senere tidspunkt. Retten kan i disse tilfælde ikke genaktiveres, selv om forælderens beskæftigelsesstatus ændrer sig efterfølgende.

Denne retsvirkning overses ofte i praksis og kan få betydelige konsekvenser for både medarbejderen og arbejdsgiveren.

Vi ser jævnligt tilfælde, hvor overdragelse er sket uden fuldt overblik over konsekvenserne, eller hvor beskæftigelsesstatus ændrer sig kort tid efter. Dette kan føre til skuffede forventninger hos medarbejderen og vanskelige drøftelser, som arbejdsgiveren reelt ikke har mulighed for at løse efterfølgende.

Praktiske udfordringer i virksomhedernes hverdag

Mange virksomheder oplever fortsat, at medarbejdere forventer at kunne ”flytte rundt” på orlovsugerne, som det i højere grad var muligt før ændringerne i barselsloven. Når forventningerne ikke afstemmes tidligt i forløbet, kan det give anledning til konflikter, usikkerhed og frustration – også selv om virksomheden i øvrigt har handlet korrekt.

Særlige situationer kræver særlig juridisk opmærksomhed

Der findes en række særlige situationer, hvor barselsreglerne afviger fra udgangspunktet. Det gælder blandt andet ved:

• adskilte forældre
• eneforældre
• efterlevende forældre
• adoption og andre familieformer

I disse tilfælde kan der gælde særlige regler om ekstra uger, overdragelse og dokumentation, som kræver en konkret juridisk vurdering.

ØENS Advokatfirma – rådgivning om barsel og forældreorlov

Det er afgørende – både for den barslende og for arbejdsgivere – at håndtere barsel og forældreorlov med både juridisk præcision og praktisk forståelse. En korrekt og gennemtænkt håndtering kan forebygge konflikter, sikre korrekt refusion og skabe tryghed for både virksomheden og medarbejderen.

Hos ØENS rådgiver vi både kommende forældre og arbejdsgivere om barsel og forældreorlov – fra den indledende planlægning og varsling til den løbende håndtering af ændringer, dokumentation og refusion. Vi bistår både i konkrete sager og med mere overordnede løsninger, herunder udarbejdelse og opdatering af politikker og interne retningslinjer, der kan anvendes i praksis.

Har I spørgsmål til barselsreglerne, eller står I over for en konkret sag, hvor reglerne er vanskelige at anvende, er I altid velkomne til at kontakte os for en drøftelse.

Advokatfirma

Lisa Lykke

Advokat, associeret partner

Advokatfirma

Jeppe Brandt Andersen

Advokatfuldmægtig

Advokatfirma

Henrik Karl Nielsen

Advokat (H), ph.d.

Afdeling:

FAQ om 24/24 modellen, øremærket orlov og barselsdagpenge

Nedenfor har vi samlet svar på de mest stillede spørgsmål om 24/24 modellen, øremærket orlov og barselsdagpenge.

ØENS Advokatfirmas afdeling for arbejds- og ansættelsesret afslutter 2025 med udgivelsen af to nye publikationer i et år, der ikke alene har været præget af spændende sager og gode klienter, men også af høj faglig aktivitet.

I løbet af året har advokat Lisa Lykke, advokat Henrik Karl Nielsen og advokatfuldmægtig Jeppe Brandt Andersen tilsammen forfattet to lovkommentarer og to tidsskriftsartikler inden for blandt andet arbejdsret, ansættelsesret og selskabsret.

• Advokat Lisa Lykke har været forfatter til Ferieloven med kommentarer.
• Advokat Henrik Karl Nielsen er forfatter til Funktionærloven med kommentarer og til Ferieloven med kommentarer. Derudover er han medforfatter til artiklen “Arbejdsgivers reklamation »uden ugrundet ophold« – et skred i terminologien”, trykt i Ugeskrift for Retsvæsen 2025, s. 144.
• Advokatfuldmægtig Jeppe Brandt Andersen er medforfatter til artiklen “Arbejdsgivers reklamation »uden ugrundet ophold« – et skred i terminologien”, trykt i Ugeskrift for Retsvæsen 2025, s. 144, og forfatter til artiklen “Ulovlige kapitalejerlån: Betragtninger om vindikation og forældelse”, trykt i Erhvervsjuridisk Tidsskrift 2025, s. 15.

Som afslutning på året har Henrik og Jeppe desuden forfattet en ny artikel, der vil blive trykt i første udgave af Ugeskrift for Retsvæsen 2026. Den glæder vi os til at dele med jer.

Til slut vil vi ønske alle vores samarbejdspartnere og kunder en rigtig glædelig jul og et lykkebringende nytår – og allerede nu invitere til at mødes i det nye år ⬇️

Bogreception – Ferieloven med kommentarer

ØENS afholder den 23. januar 2026 kl. 15.00–18.00 bogreception i anledning af udgivelsen af Ferieloven med kommentarer, som udkommer midt i december. Vil du med? Tilmeld dig her.

Advokatfirma

Lisa Lykke

Advokat, associeret partner

Advokatfirma

Henrik Karl Nielsen

Advokat (H), ph.d.

Advokatfirma

Jeppe Brandt Andersen

Advokatfuldmægtig

Afdeling:

I ansættelsesretten har arbejdsgivere klare rettigheder, men de skal altid handle inden for lovens rammer – herunder reglerne om reklamation. Korrekt terminologi og kendskab til praksis er afgørende for at undgå misforståelser og utilsigtede konsekvenser.

Hos ØENS Advokatfirma omsætter vi dagligt kompleks teori til praktisk indsigt. Advokat ph.d. Henrik Karl Nielsen og advokatfuldmægtig Jeppe Brandt Andersen har netop publiceret nedenstående artikel i Ugeskrift for Retsvæsen, udgivet af Karnov Group:

«Arbejdsgivers reklamation »uden ugrundet ophold« – et skred i terminologien» (U.2025B.144, Almindelige emner 21.2 og 21.9, Ansættelses- og arbejdsret 272.2)

I artiklen gennemgår Henrik og Jeppe blandt andet:

• Hvornår arbejdsgivers hævebeføjelse kan fortabes som følge af passivitet
• Forskellen mellem obligationsretlige reklamationsregler og regler om retsfortabende passivitet
• Praktiske konsekvenser for HR og ledelse, fx i forbindelse med bortvisninger

Med deres kombination af erfaring og akademisk baggrund viser de, hvordan korrekt terminologi og forståelse af domstolenes praksis sikrer, at arbejdsgivers rettigheder håndteres præcist – uden tvivl eller uklarheder.

Artiklen er et værdifuldt redskab for advokater, HR-professionelle, ledere og forskere inden for ansættelsesret.

Vi er utroligt stolte af, at ØENS advokatteam bidrager til udviklingen af ansættelsesretlig teori og praksis, og vi håber, at artiklen kan skabe klarhed og refleksion omkring reklamation og fortabelse.

Advokatfirma

Henrik Karl Nielsen

Advokat (H), ph.d.

Advokatfirma

Jeppe Brandt Andersen

Advokatfuldmægtig

Afdeling:

Den nye, 8. udgave af Funktionærloven med kommentarer er på vej og udkommer hos Karnov Group i juni 2025. Bogen er et centralt værk inden for dansk ansættelsesret og fungerer både som opslagsværk og som en dybdegående analyse af funktionærens retsstilling gennem hele ansættelsesforholdet – fra ansættelsesaftalens indgåelse til ophør.

Advokat (H), ph.d., Henrik Karl Nielsen fra ØENS Advokatfirma, der er specialist i blandt andet arbejds- og ansættelsesret, er forfatter til bogen. I den nye udgave har han stået for både opdatering og kvalitetssikring af indholdet – med særligt fokus på den nyeste retspraksis og udviklingen i lovgivningen på området.

I respekt for forfatterkolleger hos Karnov Group er den nye udgave mere fokuseret end den seneste fra 2018. I stedet for at gå uden for bogens emneområde, henvises der til tilgrænsende regelsæt og relevant litteratur.

Udgaven er kendetegnet ved sin systematiske tilgang og sit fokus på praktisk anvendelighed. Den henvender sig til alle, der arbejder professionelt med arbejds- og ansættelsesret – herunder advokater, HR-professionelle, virksomhedsledere og fagforeningsrepræsentanter.

Med sin kombination af teoretisk indsigt og praktisk erfaring leverer Henrik Karl Nielsen en nuanceret fremstilling, der både inddrager aktuel retspraksis og belyser centrale fortolkningsspørgsmål i funktionærretten.

Funktionærloven udgives af Karnov Group og indgår i forlagets portefølje af juridisk faglitteratur.

👉 Bogen Funktionærloven kan bestilles via Karnovs webshop her

Har du spørgsmål?

Har du spørgsmål til bogen eller funktionærretten generelt, er du altid velkommen til at kontakte Henrik Karl Nielsen hos ØENS Advokatfirma.

Advokatfirma

Henrik Karl Nielsen

Advokat (H), ph.d.

Afdeling:

Den amerikanske ambassade i København har indledt en proces til certificering af danske virksomheder, der leverer ydelser til føderale myndigheder i USA. Som et led i certificeringen skal danske virksomheder attestere, at de ikke anvender politikker, der fremmer ”DEI” (Diversity, Equity, and Inclusion), hvis de strider mod amerikansk lovgivning om forskelsbehandling.

Det er ikke nyt, at offentlige ordregivere i deres kontrakter med private leverandører stiller beskæftigelsesmæssige eller miljømæssige krav. Inden for EU kan sådanne krav normalt kun stilles til den enkelte kontrakt, men ikke generelt til den enkelte virksomhed. I USA er der derimod en lang tradition for at stille denne type krav mere generelt og i visse tilfælde ultimativt, hvilket også kan inkludere DEI-standarder.

Danske virksomheder, der har modtaget det omtalte brev fra USA’s ambassade, skal derfor tage det meget alvorligt. Normalt vil eksisterende kontrakter med ambassaden skulle opfyldes i Danmark efter danske regler. Hvis kontrakten derimod drejer sig om levering af varer og ydelser i USA, kan den være omfattet af amerikansk lovgivning, herunder regler om DEI, som firmaer skal tage højde for.

Brevet fra ambassaden er en anledning til at gennemgå og få overblik over eksisterende kontrakter. Det er også en anledning til at tage bestik af de nye krav, hvis en dansk virksomhed ønsker at byde på en opgave for en amerikansk føderal myndighed. Brevet fra ambassaden henviser til den såkaldte False Claims Act, en lov fra 1863 om uretmæssige opkrævninger hos offentlige myndigheder. Da der meget klart signaleres et retligt ansvar over for danske virksomheder, kan situationen ikke, som vi har set i pressen, løses ved, at danske virksomheder ”går under radaren”. Situationen kan heller ikke bortforklares som en ”fjollet skræmmekampagne”, især ikke når det handler om DEI-politikker.

Har du brug for hjælp?

Hos ØENS Advokatfirma har vi stor erfaring med rådgivning om internationale kontraktforhold og compliance. Kontakt os, hvis du har spørgsmål eller ønsker en vurdering af, hvordan de amerikanske DEI certificeringskrav påvirker din virksomhed.

Advokatfirma

Henrik Karl Nielsen

Advokat (H), ph.d.

Afdeling:

Om ganske få dage træder Lov nr. 89 (indførelse af registreringskrav og mulighed for at fravige reglerne om maksimal ugentlig arbejdstid) i kraft. Fra den 1. juli 2024 skal alle danske virksomheder have et system til registrering af medarbejdernes arbejdstid. Uanset selskabsform, størrelse eller antal ansatte, skal alle indføre et tidsregistreringssystem.

ØENS har tidligere belyst reglerne og deres vigtighed i artiklen [Er din virksomhed klar til implementeringen af de nye krav til registrering af medarbejdernes arbejdstid?], men lovændringen har fortsat medført en del spørgsmål, som vi vil forsøge at belyse i denne artikel. Herunder kan du blive klogere på, hvad registrering af arbejdstid omfatter for dig og din virksomhed.

Hvem skal tidsregistrere?

Loven om arbejdstid – og således også pligten til tidsregistrering – gælder for alle lønmodtagere med undtagelse af “selvtilrettelæggere”, såfremt dette er angivet i deres ansættelseskontrakt efter en konkret og individuel vurdering. Dette betyder, at medarbejdere ansat på jobløn eller uden øvre arbejdstid også er omfattet. Administrerende direktører og selvstændige er ikke omfattet.

Skal jeg tidsregistrere alt?

Ja, både arbejdstid på kontoret og hjemmearbejde skal registreres. Pauser, overarbejde og andre former for rådighedstid tæller også som arbejdstid.

Hvad er formålet?

Formålet er at beskytte medarbejdernes ret til hvile, privatliv og sundhed ved at sikre overholdelse af reglerne om daglig og ugentlig hviletid samt maksimal ugentlig arbejdstid. Den nye regulering er således skabt for at beskytte medarbejderne.

Hvor detaljeret skal jeg tidsregistrere?

Loven kræver ikke registrering af tid brugt på specifikke opgaver eller hvornår du ankommer eller forlader arbejdspladsen. Det vigtige er registreringen af den samlede arbejdstid.

Har jeg eller min arbejdsgiver ansvaret for at sikre implementering af systemet?

Det er din arbejdsplads, der skal implementere et tidsregistreringssystem. Det er dog din pligt at indberette din arbejdstid, når systemet er implementeret. Hvis du ikke indberetter korrekt og/eller følger de øvrige politikker og retningslinjer, kan det få konsekvenser for ansættelsesforholdet.

Der er på nuværende tidspunkt ikke tilknyttet en sanktion for arbejdsgivere, hvis de ikke opfylder kravet om tidsregistrering. Det vil dog naturligvis stadig være muligt at gøre et krav gældende mod sin arbejdsplads, hvis de ikke overholder 48-timers reglen m.v.

Har du brug for mere hjælp i din dagligdag?

ØENS Advokatfirma er klar til at hjælpe jer med at implementere reglerne korrekt eller rådgive om, hvordan I som medarbejdere overholder dem.

Derudover bistår vi også gerne med udarbejdelse af de lovpligtige interne politikker, privatlivsmeddelelser til medarbejderne om den nye registrering, opdatering GDPR-fortegnelser, opdatering/udarbejdelse af databehandleraftaler, sikre dataprivacy by design, lave risikovurderinger, ændringer/opdateringer af ansættelseskontrakter, kursus/information til jeres medarbejdere samt øvrig juridisk rådgivning i forbindelse med de nye regler om tidsregistrering.

Advokatfirma

Lisa Lykke

Advokat, associeret partner

Afdeling:

Fra sommeren 2024 bliver det obligatorisk for danske arbejdspladser at føre daglig registrering af medarbejdernes arbejdstid. Dette skyldes lovforslaget L68, som ØENS tidligere har behandlet i artiklen om udkastet til lovforslaget. Lov nr. 89 (indførelse af registreringskrav og mulighed for at fravige reglerne om maksimal ugentlig arbejdstid) blev på baggrund heraf endeligt vedtaget den 23. januar 2024 og træder i kraft den 1. juli 2024.

Trods lempelser i det oprindelige lovforslag medfører de nye lovkrav betydelige administrative og tekniske justeringer for de fleste virksomheder. Derfor anbefaler vi hos ØENS, at alle virksomheder begynder at tænke på at implementere hjælpemidler for at imødekomme de nye regler allerede nu. Nedenstående artikel klæder dig og din virksomhed godt på, således at I kan sikre jer, at I overholder reglerne pr. 1. juli 2024.

Vigtige præciseringer til lovforslaget

Det førnævnte oprindelige lovforslag er blevet vedtaget i uændret form. Det betyder, at alle arbejdsgivere skal indføre et system for arbejdstidsregistrering, der gør det muligt at måle den daglige arbejdstid for den enkelte lønmodtager. Dette med henblik på sikring af, at gældende hviletidsregler overholdes, og at ansatte ikke arbejder mere end 48 timer om ugen i gennemsnit over en periode på fire måneder (48-timers-reglen). Dette skal kunne dokumenteres, da arbejdstilsynet kan pålægge bøder og udstede påbud, hvis arbejdsmiljølovens regler ikke overholdes af arbejdsgiveren.

Beskæftigelsesministeren har dog efterfølgende fremført to væsentlige præciseringer og supplerende svar til forståelsen af lovforslaget:

• Medarbejdere, der har skemalagt/fast aftalt arbejdstid, kan alene nøjes med at registrere afvigelserne fra den allerede skemalagte arbejdstid.
• Lovforslaget kræver alene, at medarbejdernes samlede daglige arbejdstid registreres. Det er ikke et krav, at der skal specificeres, i hvilket tidsrum arbejdet er udført. Disse lempelser, der er blevet indført til kravene til registrering af arbejdstiden, betyder, at arbejdsgiveren har mulighed for at forudfylde medarbejdernes daglige arbejdstid. Medarbejderen behøver kun at registrere sin godkendelse af denne tid samt eventuelle afvigelser fra den forudfyldte arbejdstid.

Gælder kravet om tidsregistrering for alle medarbejdere?

Tidsregistreringskravet vil som hovedregel omfatte alle medarbejdere, med undtagelse af de såkaldte “selvtilrettelæggere”. Selvtilrettelæggerne er fritaget for kravet om tidsregistrering, reglerne om ugentlig arbejdstid på 48 timer (48-timers reglen), pausereglerne samt reglerne om natarbejde. Ifølge lovforslaget er en medarbejder selvtilrettelægger, når:

• Vedkommende har en ledelsesfunktion, eller
• Vedkommende kan træffe selvstændige beslutninger. Lovforslaget har i denne forbindelse fremhævet en række eksempler på medarbejdertyper, som kan betragtes som selvtilrettelæggere. Dette er eksempelvis medarbejdere i højere ledelseslag (direktører), senioradvokater, visse akademikere samt øvrige medarbejdere, der har en betydelig grad af frihed og selvstændighed ved udførelsen af deres arbejde.

Det kræver derfor en konkret og individuel vurdering af hver enkelt medarbejder, men der skal en del til, og blot fordi en medarbejder arbejder hjemmefra eller lignende, betyder det ikke i sig selv frihed til at bestemme, hvornår og/eller hvordan arbejdet udføres.

Ændring af ansættelseskontrakter for selvtilrettelæggere

Det er afgørende, at medarbejdernes ansættelseskontrakter eller et tillæg dertil tydeligt angiver, om en medarbejder klassificeres som selvtilrettelægger, og derfor er undtaget fra tidsregistreringsreglerne. Modsat kan medarbejderen ikke betragtes som selvtilrettelægger, såfremt dette ikke fremgår af den enkeltes ansættelseskontrakt.

Det er ØENS klare anbefaling, at ansættelseskontrakterne for øvrige medarbejdere opdateres, således at det fremgår, at den enkelte medarbejder har pligt til at registrere deres daglige arbejdstid i henhold til virksomhedens politikker på området. I den forbindelse anbefales det ligeledes, at alle virksomheder udarbejder en politik til medarbejderne om tidsregistrering for de medarbejdere, der er omfattet af reglerne, hvilket tillige er et krav efter de nye regler om tidsregistrering.

Hvordan kan din virksomhed sikre overholdelse af hviletidsreglerne?

Som anført ovenfor, kræver de nye regler om tidsregistrering ikke, at den enkelte medarbejder registrerer på hvilke tidspunkter af dagen, vedkommende har arbejdet. Det er altså ikke nødvendigt at medarbejderen eksempelvis angiver, at de er mødt ind kl. 8:00 og gået igen kl. 15:30.

Det betyder også, at det kan være meget svært for arbejdsgiveren at dokumentere, at arbejdsgiveren overholder hviletidsreglerne, herunder 11-timers reglen, hvorefter enhver medarbejder har krav på 11 timers hviletid i døgnet. Dette er en udfordring, som arbejdsgiveren skal tage alvorligt, da man som virksomhed skal kunne dokumentere, at virksomheden overholder hviletidsreglerne, hvis arbejdstilsynet måtte komme på besøg.

Som virksomhed skal I også være opmærksom på, at nogle medarbejdere er undtaget fra hviletidsreglerne, hvis de opfylder følgende betingelser:

• Personer i overordnede stillinger, der primært udfører ledelsesmæssigt arbejde og ikke er bundet af fastlagte arbejdstider.
• Personer, der arbejder delvist hjemmefra og har selvstændig kontrol over deres arbejdstid. Når det kommer til ovennævnte selvtilrettelæggere i henhold til arbejdstidsloven, er det ikke usandsynligt, at disse også kan være undtaget fra hviletidsreglerne i arbejdsmiljøloven. Dog skal det bemærkes, at der ikke er tale om ensartede betingelser og begreber. Derfor må det må forventes, at beskæftigelsesministeriet vil arbejde på en harmonisering mellem arbejdsmiljølovgivningen og arbejdstidsloven.

Det er ligeledes vigtigt at fremhæve, at det også fremgår af lovforslaget, at medarbejderen under hele ansættelsesforholdet skal have adgang til egne oplysninger i tidsregistreringssystemet, ligesom arbejdsgiveren skal sørge for at opbevare de registrerede oplysninger i 5 år efter udløbet af den periode, der udgør grundlaget for beregningen af medarbejderens gennemsnitlige ugentlige arbejdstid.

Hvad sker der, hvis din virksomhed ikke overholder de nye regler?

Hvis virksomheden ikke overholder de nye regler, kan der blive tale om tre former for sanktioner, som virksomheden kan blive pålagt:

• Godtgørelse: Hvis den maksimale ugentlige arbejdstid på 48 timer ikke overholdes, kan medarbejdere modtage individuel godtgørelse. Retspraksis har historisk set udmålt denne godtgørelse til beløb mellem 25.000 og 50.000 DKK, og muligvis mere, hvis der er tale om særligt alvorlige omstændigheder.
• Bøder og påbud: Manglende overholdelse af hviletidsreglerne i arbejdsmiljøloven kan udløse bøder og påbud fra arbejdstilsynet. Som følge af de nye regler om registrering af arbejdstid, må det forventes, at det bliver langt lettere for medarbejdere, fagforeninger, arbejdstilsynet og øvrige myndigheder at dokumentere, at virksomhederne ikke overholder reglerne om arbejdstidsreglerne, hviletidsreglerne og pausereglerne.

Ligeledes skal du som virksomhed huske at opdatere dine GDPR-dokumenter, så de nye regler tilsvarende er implementeret i dine GDPR-processer, fortegnelser og dokumenter samt så du informerer dine medarbejdere på forhånd om, at du registrerer deres arbejdstid.

Hvad kan ØENS hjælpe dig og din virksomhed med?

ØENS Advokatfirma kan hjælpe jer med at sikre, at I får implementeret et tidsregistreringssystem, der lever op til de nye regler.

Derudover hjælper vi også gerne med udarbejdelse af de lovpligtige interne politikker, privatlivsmeddelelser til medarbejderne om den nye registrering, opdatering GDPR-fortegnelser, opdatering/udarbejdelse af databehandleraftaler, sikre dataprivacy by design, lave risikovurderinger, ændringer/opdateringer af ansættelseskontrakter, kursus/information til jeres medarbejdere samt øvrig juridisk rådgivning i forbindelse med de nye regler om tidsregistrering.

Vil du vide mere? Kontakt en af ØENS specialister

Advokatfirma

Lisa Lykke

Advokat, associeret partner

Advokatfirma

Melissa Schneider

Advokatfuldmægtig

Afdeling:

Incitamentsordninger har vundet stigende popularitet hos virksomheder, bl.a. for at kunne tiltrække, fastholde og motivere talentfulde medarbejdere. Det gælder såvel startup-virksomheder som etablerede virksomheder, der ønsker fortsat udvikling, baseret på medarbejdernes værdifulde indsats. I denne artikel vil vi kort fortælle om forskellige ordninger, deres fordele, samt en kort redegørelse for deres betydning og værdi for både virksomheden og medarbejderen.

I selskabsloven bruges betegnelsen kapitalandele som begreb for såvel aktier (A/S) som anparter (ApS), mens vi i artiklen alene anvender betegnelsen aktier, men der er ingen forskel herpå i forhold til anparter i anpartsselskaber.

Warrants (tegningsoption)

Ved tildeling af tegningsoptioner, også kendt som warrants, forstås det, at medarbejderen tillægges en ret – men ikke en pligt – til at tegne nye kapitalandele (anparter/aktier) i selskabet, på et nærmere angivet tidspunkt/tidsinterval og til en på tildelingstidspunktet aftalt tegningskurs, hvor der ofte også kan indbygges et skattefrit favørelement. Såfremt medarbejderen udnytter tildelte tegningsoptioner, udvider selskabet selskabskapitalen med de udnyttede warrants, og medarbejderen indbetaler tegningskursen til virksomheden. Ofte kan der samtidig tilbydes en favorabel låneordning til tegningen, som efterfølgende afvikles helt eller delvist af de løbende udbyttebetalinger, hvis selskabet har en udbyttepolitik/overskud. En tegningsoption kan være betinget, f.eks. af at medarbejderen er ansat i en længere periode eller opnår visse på forhånd skitserede resultater, som skal være opnået for udnyttelse af den tildelte warrant.

Oftest opnår modtageren af warrants en betydelig kursgevinst ved udnyttelsen af sine warrants.

I mange tilfælde aftales det i warrantsprogrammer, at medarbejderen ved udnyttelse kan vælge at få differencen mellem markedskursen på de underliggende aktier og udnyttelseskursen udbetalt kontant, fremfor at tegne aktier. Dette kaldes for differenceafregning.

Aktieoptioner

Ved tildeling af aktieoptioner opnår medarbejderen en ret, men ikke en pligt, til at købe et nærmere angivet antal kapitalandele (aktier/anparter), på et nærmere angivet fremtidigt tidspunkt eller i en periode, til en på tildelingstidspunktet fastlagt kurs (pris), i håb om at kursen herefter i perioden indtil optionen udnyttes stiger. Ved medarbejderens udnyttelse af aktieoptioner erhverver medarbejderen eksisterende aktier, som virksomheden er i besiddelse af forinden udnyttelsestidspunktet. Selskabet udsteder altså ikke – som ved udnyttelse af tegningsoptioner – nye aktier ved en udvidelse af selskabskapitalen.

Også ved aktieoptioner aftales det ofte, som ved warrants, at medarbejderen som alternativ til aktiekøb kan kræve differenceafregning.

Fantomaktier

En fantomaktie er en aftale mellem medarbejderen og selskabet, som udgør en form for syntetisk aktieoption. Medarbejderen tillægges ikke ved tildelingen ret til at købe de underliggende aktier, og erhverver således ikke nogen aktier ved udnyttelsen af fantomaktien. Derimod tillægges medarbejderen ved udnyttelsen en ret til at få udbetalt et kontant beløb, som afspejler udviklingen i den underliggende akties markedskurs. Ved fantomaktier vil der altid ske differenceafregning. Ved fantomaktier er det også medarbejderen, der bestemmer, hvornår fantomaktien skal udnyttes inden for en nærmere angiven periode.

Fantomaktier kan med fordel anvendes i internationale koncerner, som støder på det problem, at ordninger baseret på egentlige aktier ikke er mulige for medarbejdere i visse lande, typisk af skattemæssige årsager, men eventuelt også som følge af lokale forbud mod investeringer i udenlandske selskaber. Det er værd at nævne, at en fantomaktieordning i mange situationer vil blive anset som mindre attraktiv regnskabsmæssigt, så længe tegningsoptioner og aktieoptioner fortsat ikke skal behandles som en lønudgift. Medarbejderen bliver ikke aktionær eller medejer af selskabet, og modtager ikke stemmerettigheder eller faktiske aktier/anparter, og derfor kan det vedvarende incitamentselement også være mindre end ved et egentligt medejerskab.

Konvertible obligationer

En konvertibel obligation er et sammensat instrument, der består af to dele: et lån og en konverteringsret. Lånet, som er rentebærende, ydes af medarbejderen til selskabet. Medarbejderens fordring på selskabet kan konverteres til nytegnede aktier i selskabet, på et fremtidigt tidspunkt, til en nærmere bestemt kurs (evt. med favørelement) eller indfris til kurs pari (kurs 100). Til forskel fra både tegningsoptioner og aktieoptioner placerer en konvertibel obligation en større finansieringsforpligtelse på medarbejderen allerede ved etableringen af aftalen. Denne ordning kan være interessant for startups, som ønsker startkapital, samtidig med at holde på nøglemedarbejdere, gennem mulighederne for senere medejerskab af virksomheden.

Generelle betragtninger vedrørende valg af aktielønsordning

Ved valg af hvilken ordning en virksomhed skal tilbyde sine nøglemedarbejdere, indgår mange elementer, som kort redegøres for herunder. En væsentlig overvejelse er, hvorvidt medarbejderen skal løbe en økonomisk risiko, eller om der alene skal foreligge en mulighed for økonomisk gevinst. Hvis medarbejderen erhverver aktier i selskabet mod betaling, vil medarbejderen i høj grad have samme interesse i shareholder value som aktionærerne. Heroverfor står dog, at medarbejderen omvendt risikerer at blive demotiveret og utilfreds, såfremt markedskursen falder, og medarbejderen således står til at lide tab på sin investering.

Hvis selskabet frygter en sådan demotivering, vil ordningen i stedet kunne baseres på tegningsoptioner, aktieoptioner eller fantomaktier, hvor medarbejderen typisk ikke betaler noget vederlag for tildelingen. Ved disse aktielønsformer risikerer medarbejderen derfor ikke at lide noget tab, såfremt markedskursen falder inden udnyttelsen. Dette forhold vil dog omvendt kunne indebære en risiko for, at medarbejderen bliver unødigt risikovillig på selskabets vegne, idet medarbejderen har “alt at vinde og intet at tabe”.

Konvertible obligationer indtager en mellemstilling, idet medarbejderen her løber en økonomisk risiko, men alene såfremt selskabet går konkurs, og medarbejderen derfor ikke kan få lånet tilbagebetalt fuldt ud.

Hvis ordningen indebærer, at medarbejderen skal foretage en ikke-ubetydelig investering, risikerer selskabet i øvrigt, at tilslutningen til aktielønsordningen ikke bliver særlig stor, og at den ønskede incitamentsvirkning derfor ikke opnås. Hvis medarbejderens problem ikke er risikoen ved investeringen, men det at fremskaffe finansiering, vil selskabet ofte kunne bistå hermed gennem medarbejderlåneordninger.

Tag højde for, hvilken ordning der nemmest kan etableres i dit selskab

Ved valg af incitamentsordning, bør man vælge den løsning, der er mest optimal for netop din virksomhed, og som kan gennemføres uden unødige omkostninger. Der er ligeledes lovkrav for de komplekse aftalers udformning. Ved at søge rådgivning hos ØENS Advokatfirma, bistår vi med en skræddersyet ordning, som passer til netop din virksomhed og medarbejdere. Det er ligeledes vigtigt at overveje, hvorvidt der skal etableres en ejeraftale, for det fælles ejerskab, der opstår, hvis medarbejderne udnytter muligheden for at tegne/erhverve aktier, der bl.a. skal regulere forhold ved fratrædelse (leaverbestemmelser), medsalgsret/-pligt, m.fl.

Etablering af særskilt medarbejderselskab

Hvis der er et større antal medarbejdere, som I ønsker skal tilbydes medejerskab i virksomheden, kan det med fordel ske via etablering af et selvstændigt medarbejderselskab, som får en ejerandel i virksomheden. Det er herefter medarbejderselskabet, som den enkelte medarbejder tilbydes medejerskab af, som har den direkte ejerandel af virksomheden i.

Herved opnår medarbejderne via medarbejderselskabet én fælles partsrepræsentation i selve virksomheden, evt. tillige en bestyrelsespost, når medarbejderselskabet har opnået en vis ejerandel heri.

Beskatning

Artiklen omfatter ikke en skattemæssig redegørelse for de enkelte ordninger, men det kan oplyses, at der kan etableres ordninger for medarbejdere, som er uden beskatning ved tildelingen, uagtet der indgår et favørelement (økonomisk fordel) allerede ved tildelingen, mens beskatning herefter i givet fald først sker ved realisation.

Det tilrådes, at man altid har virksomhedens revisor med på råd om den konkrete ordnings skattemæssige behandling for selskabet og medarbejderen, samt hvorledes ordningen regnskabsmæssigt påvirker virksomheden.

Har du brug for hjælp?

Hvis du har spørgsmål til ovenstående, er du velkommen til at kontakte advokat og associeret partner Lisa Lykke på tlf. 3246 4638 eller via mail: lly@oadv.dk, eller erhvervsjuridisk fuldmægtig Jakob Holst Nyvold på tlf. 4445 1113 eller via mail: jhn@oadv.dk.

Advokatfirma

Lisa Lykke

Advokat, associeret partner

Advokatfirma

Jakob Holst Nyvold

Erhvervsjurist (ba.jur.)

Afdeling:

Med vedtagelsen af Lovforslag L13 den 28. februar 2023, som afskaffer store bededag fra og med 01. januar 2024, introduceres nye forpligtelser for danske arbejdsgivere. ØENS Advokatfirma har tidligere behandlet konsekvenserne ved afskaffelsen af store bededag, men kan ved erfaring nu konkludere, at selve beregningsgrundlaget for afskaffelsen giver uro hos flere af vores kunder.

Denne artikel belyser de juridiske aspekter, beregningsgrundlaget og de praktiske skridt, som arbejdsgivere skal tage for at overholde loven.

Baggrund for lovændringen

Lovændringen markerer en væsentlig ændring i den danske arbejdskalender ved at omdanne store bededag til en almindelig arbejdsdag. Dette tiltag øger medarbejdernes årlige arbejdstid med en dag, hvilket udløser behovet for kompensation til lønmodtagerne.

Pligt til at betale store bededagstillæg

Arbejdsgiverne står overfor en forpligtelse til at kompensere deres eksisterende medarbejdere, som enten får fast månedsløn eller fast løn for en anden periode og for hvem arbejdstiden forøges, for den ekstra arbejdsdag. Aftaler om særlige løn- og ansættelsesvilkår på helligdage indgået efter lovens ikrafttræden falder uden for lovens anvendelsesområde, da store bededag herefter ikke længere er en helligdag.

Medarbejderne kompenseres gennem et særligt løntillæg, store bededagstillæg, svarende til 0,45% af medarbejderens årsløn. Denne forpligtelse gælder både for månedslønnede og for dem, der aflønnes over andre faste perioder.

Beregningsgrundlag for store bededagstillægget

St. Bededagstillægget skal beregnes til værdien af en almindelig arbejdsdag opgjort som 0,45 % af årslønnen. 

Årsløn skal efter lovens forstand forstås som den sædvanlige og fast påregnelige løn for et år. Dette indebærer, at de løndele, som indgår i den sædvanlige og fast påregnelige løn efter ferielovens § 17, stk. 1, er de løndele, som indgår i tillægget.

Sædvanlig og fast påregnelig løn omfatter:

1. Løn (aktuelle og normale vederlag for arbejdsydelsen, som medarbejderen er ansat til fast at udføre indgår),
2. Arbejdsgiverens bidrag til lønmodtagerens pensionsordning,
3. Forskudstidstillæg,
4. Vagttillæg,
5. Kvalifikationstillæg,
6. Rådighedstillæg,
7. Andre faste tillæg, som indgår i den normale løn, og
8. Personalegoder, der ikke modtages under ferien.
   

Sædvanlig og fast påregnelig løn omfatter derimod ikke:

• Bonus (udgangspunktet i henhold til ferieloven), og
• Betaling for overarbejde, medmindre overarbejdet har et så regelmæssigt omfang, at det anses for at indgå i den arbejdsydelse, som lønmodtageren fast er antaget til at udføre.

Såfremt jeres medarbejdere er på barsel uden fuld løn, har de ret til samme løntillæg, som hvis de havde været på arbejde. Derved sikres det, at man ikke forskelsbehandler medarbejderne.

Løntillæggets pensionsgivende status

Løntillægget er pensionsgivende, hvis det er aftalt mellem jer og medarbejderen, eksempelvis ved en aftale om, at alle løntillæg er pensionsgivende. Efter forarbejderne er loven dog ikke til hinder for, at en del af løntillægget indbetales som arbejdsgivers pensionsbidrag, så længe tillægget samlet set udgør 0,45 % af den sædvanlige og fast påregnelige løn.

Udbetaling af store bededagstillægget

Arbejdsgiverne har valget mellem to udbetalingsmodeller:

1. Årsmodellen: Tillægget udbetales sammen med medarbejderens ferietillæg to gange årligt (maj og august).
2. Månedsmodellen: Tillægget udbetales løbende sammen med den månedlige løn.

Uanset model skal I være opmærksomme på eksempelvis orlovssituationer og arbejdsgivers bidrag til pensionsordninger. Således at medarbejderen altid vil modtage de angive 0,45 %.

Ved en medarbejders fratræden skal tillægget afregnes forholdsmæssigt ved udbetaling af det løntillæg, der måtte være optjent siden sidste udbetaling af tillæg.

Informationspligten

Beskæftigelsesministeriets vejledning pr. 16. februar 2023, senest opdateret i december 2023, understreger arbejdsgiverens oplysningspligt om ændringer i løn- og arbejdsvilkår som følge af lovændringen. Dette indebærer, at ændringerne skal kommunikeres skriftligt til lønmodtagerne, enten via en skriftlig erklæring eller som et tillæg til den eksisterende ansættelseskontrakt. Sidstnævnte kan muligvis være at foretrække for jeres virksomhed, såfremt der skal implementeres flere ændringer ud fra den nye ansættelsesbevislov, Lovforslag nr. L84.

Konklusion

Afskaffelsen af store bededag og indførelsen af St. Bededagstillægget indebærer væsentlige ændringer for både arbejdsgivere og medarbejdere i Danmark. Det er essentielt, at arbejdsgivere sætter sig grundigt ind i de nye regler, sikrer korrekt beregning og udbetaling af tillægget samt overholder deres informationspligt overfor medarbejderne. Denne tilgang vil sikre en smidig overgang til de nye regler.

Har du brug for hjælp?

Denne artikel giver et kort overordnet overblik over de væsentligste punkter, som du som arbejdsgiver skal være opmærksom på i forbindelse med afskaffelsen af store bededag som helligdag.

Hvis du har spørgsmål til de nye regler eller brug for hjælp til, hvordan I konkret sikrer, at jeres virksomhed lever op til de nye lovkrav på området, er I velkomne til at kontakte os for en uforpligtende snak.

Advokatfirma

Lisa Lykke

Advokat, associeret partner

Advokatfirma

Henrik Karl Nielsen

Advokat (H), ph.d.

Afdeling: