Bonus- og incitamentsprogrammer er centrale værktøjer til at tiltrække, motivere og fastholde de rette medarbejdere og ledere i virksomheden.

Ved at koble en del af aflønningen direkte til virksomhedens performance eller individuelle mål skabes der en fælles interesse mellem medarbejderen og forretningens udvikling. Ordningerne kan spænde fra simple bonusmodeller til komplekse programmer med aktier, optioner eller andre kapitalbaserede incitamenter. Samtidig er området reguleret af både ansættelsesretlige, selskabsretlige og skattemæssige regler.

Hos ØENS Advokatfirma hjælper vi med at udarbejde det nødvendige aftalegrundlag, så bonus- og incitamentsordninger er gennemsigtige, juridisk holdbare og kan fungere i praksis.

Anvendelsen af bonusordninger

En velfungerende bonusordning bygger på klare, målbare og realistiske kriterier, som ofte fastlægges gennem KPI’er. For at undgå fortolkningstvivl og senere konflikter er det afgørende, at vilkårene for:

• beregning
• udbetaling
• bortfald

er præcist beskrevet i ansættelseskontrakten eller i et tillæg. For medarbejdere omfattet af funktionærloven er det vigtigt at være opmærksom på retten til forholdsmæssig bonus ved fratræden (pro rata-bonus), hvilket betyder, at medarbejderen som udgangspunkt har krav på en forholdsmæssig andel af bonus i optjeningsåret. Vi sikrer, at bonusordninger tager højde for gældende regler og kan håndteres korrekt i praksis.

Kapitalandelsbonusser

Kapitalbaserede incitamentsprogrammer som aktier, aktieoptioner, warrants og fantomaktier anvendes ofte til at skabe et langsigtet incitament og en følelse af ejerskab hos medarbejdere og ledelse. Disse ordninger er komplekse og involverer både ansættelsesret, selskabsret og i nogle tilfælde kapitalmarkedsret. Ved anvendelse af aktieoptioner og warrants skal der tages højde for aktieoptionsloven, som regulerer medarbejderens rettigheder ved fratræden. Fantomaktier kan være et alternativ, hvor medarbejderen modtager en kontant bonus baseret på virksomhedens værdistigning uden at blive reel medejer.

Vi rådgiver om strukturering af kapitalbaserede ordninger, så de understøtter virksomhedens strategi og håndteres korrekt juridisk.

Fastholdelsesbonus

En fastholdelsesbonus er en målrettet ordning, der har til formål at sikre, at nøglemedarbejdere bliver i virksomheden i en kritisk periode. Det kan eksempelvis være i forbindelse med:

• virksomhedsoverdragelse
• fusion
• større strategiske projekter

For at fungere efter hensigten skal aftalen være meget præcis omkring de betingelser, der udløser udbetalingen, herunder typisk krav om fortsat ansættelse frem til en bestemt dato. Visse fastholdelsesbonusser kan efter praksis blive betragtet som en del af den almindelige løn, hvilket kan have betydning for feriepenge og pension. Vi hjælper med at udforme fastholdelsesordninger, der er klare og juridisk holdbare.

Har I brug for hjælp?

Har I spørgsmål om bonusordninger eller incitamentsprogrammer, eller ønsker I hjælp til at udarbejde eller gennemgå eksisterende ordninger, er I velkomne til at kontakte ØENS Advokatfirma. Vi hjælper med at sikre, at jeres ordninger er gennemtænkte, gennemsigtige og juridisk robuste.

Kontakt en erfaren advokat inden for arbejds- og ansættelsesret

Advokatfirma

Lisa Lykke

Advokat, associeret partner

Advokatfirma

Henrik Karl Nielsen

Advokat (H), ph.d.

Advokatfirma

Jeppe Brandt Andersen

Advokatfuldmægtig

Afdeling:

Ofte stillede spørgsmål om bonusordninger eller incitamentsprogrammer

Ansættelsesklausuler er strategiske værktøjer, der beskytter virksomhedens vigtigste værdier, såsom knowhow, forretningshemmeligheder og kunderelationer.

Samtidig begrænser klausuler medarbejderens fremtidige muligheder på arbejdsmarkedet, og derfor er de underlagt strenge lovkrav. For virksomheder er det vigtigt, at klausuler er korrekt udformet, så de kan håndhæves, hvis en medarbejder fratræder. For medarbejdere er det afgørende at forstå, hvilke begrænsninger klausulerne indebærer.

Hos ØENS Advokatfirma rådgiver vi både arbejdsgivere og medarbejdere om ansættelsesklausuler og hjælper med at sikre, at klausulerne er juridisk holdbare og praktisk anvendelige.

Anvendelsen af ansættelsesklausuler

For at en ansættelsesklausul kan være gyldig, skal den indgås skriftligt og opfylde en række formkrav. Reglerne gælder for alle lønmodtagere, uanset om de er funktionærer eller ej. Direktører er som udgangspunkt ikke underlagt de samme strenge regler som almindelige lønmodtagere, og derfor kan klausuler i direktørkontrakter udformes mere fleksibelt. Det er vigtigt at få vurderet, om en klausul er nødvendig, og om den er formuleret korrekt i forhold til lovgivningen.

Konkurrenceklausul

En konkurrenceklausul forhindrer en fratrådt medarbejder i at tage ansættelse i en konkurrerende virksomhed eller starte egen konkurrerende virksomhed. For at en konkurrenceklausul kan være gyldig, skal medarbejderen indtage en særlig betroet stilling. Arbejdsgiveren skal desuden præcisere, hvilke forhold i ansættelsen der gør klausulen nødvendig.

Klausulen kan maksimalt have en varighed på 12 måneder fra fratrædelsestidspunktet og kan bortfalde, hvis medarbejderen afskediges uden selv at være skyld i det.

Kundeklausul

Kundeklausuler har til formål at forhindre, at en medarbejder tager virksomhedens kunder med sig til en ny arbejdsgiver. Der stilles særlige krav til arbejdsgiverens oplysningspligt for at kunne håndhæve en kundeklausul. Arbejdsgiveren skal blandt andet udlevere en liste over de kunder, som klausulen omfatter.

Kundeklausuler kan maksimalt have en varighed på 12 måneder fra fratrædelsestidspunktet og kan bortfalde, hvis medarbejderen afskediges uden selv at være skyld i det.

Kombineret klausul

En kombineret klausul er en kombination af en konkurrenceklausul og en kundeklausul. Da en sådan klausul udgør en betydelig begrænsning af medarbejderens muligheder på arbejdsmarkedet, gælder der særlige regler. Varigheden må maksimalt være 6 måneder fra fratrædelsen, og arbejdsgiveren skal betale en højere økonomisk kompensation til medarbejderen.

Alle betingelser for både konkurrenceklausuler og kundeklausuler skal være opfyldt, før en kombineret klausul er gyldig.

Forbud mod jobklausuler

Det er som udgangspunkt ulovligt for virksomheder at indgå jobklausuler, hvor de aftaler ikke at ansætte hinandens medarbejdere. Formålet med reglerne er at sikre fri mobilitet på arbejdsmarkedet. Der findes dog en snæver undtagelse i forbindelse med virksomhedsoverdragelser, hvor virksomheder midlertidigt kan indgå jobklausuler i op til 6 måneder for at beskytte værdien af en virksomhedshandel.

Kompensation for ansættelsesklausuler

Når en medarbejder er omfattet af en ansættelsesklausul, har vedkommende ret til økonomisk kompensation. Kompensationen udgør som udgangspunkt:

• 40 % af lønnen ved klausuler op til 6 måneder
• 60 % af lønnen ved klausuler op til 12 måneder eller ved kombinerede klausuler

De første to måneder skal udbetales som et engangsbeløb ved fratræden. Efter de første to måneder har medarbejderen en tabsbegrænsningspligt, hvilket betyder, at indkomst fra andet arbejde i visse tilfælde kan modregnes i kompensationen.

Har du brug for hjælp?

Har du spørgsmål om ansættelsesklausuler, konkurrenceklausuler eller kundeklausuler, er du velkommen til at kontakte ØENS Advokatfirma. Vi hjælper med at vurdere klausuler, udarbejde ansættelseskontrakter og sikre, at klausuler er juridisk holdbare og korrekt håndteret.

Kontakt en erfaren advokat inden for arbejds- og ansættelsesret

Advokatfirma

Lisa Lykke

Advokat, associeret partner

Advokatfirma

Henrik Karl Nielsen

Advokat (H), ph.d.

Advokatfirma

Jeppe Brandt Andersen

Advokatfuldmægtig

Afdeling:

Ofte stillede spørgsmål om ansættelsesklausuler, konkurrenceklausuler og kundeklausuler

En virksomhedsoverdragelse er en kompleks proces, hvor både køber og sælger skal navigere i en række juridiske forpligtelser for at sikre en smidig overgang.

Et centralt element er beskyttelsen af medarbejderne, så deres ansættelsesvilkår ikke forringes, blot fordi virksomheden skifter ejer. Hos ØENS Advokatfirma rådgiver vi gennem hele processen og hjælper med at sikre, at alle lovkrav overholdes, og at risikoen for efterfølgende tvister minimeres.

Virksomhedsoverdragelsesloven

Virksomhedsoverdragelsesloven er det retlige fundament, der gælder, når en økonomisk enhed skifter indehaver. Lovens vigtigste funktion er at sikre, at køberen automatisk indtræder i de rettigheder og forpligtelser, der eksisterede for medarbejderne på overdragelsestidspunktet. Det betyder, at medarbejderne som udgangspunkt fortsætter i ansættelsen med:

• samme anciennitet
• samme løn
• samme øvrige vilkår

Loven er ufravigelig, hvilket vil sige, at man ikke kan aftale sig ud af medarbejdernes grundlæggende beskyttelse.

Forbud mod afskedigelse

Et centralt element i reglerne er forbuddet mod at afskedige medarbejdere med henvisning til selve virksomhedsoverdragelsen. En opsigelse, der alene er begrundet i ejerskiftet, vil som udgangspunkt blive betragtet som usaglig og kan medføre krav om godtgørelse. Der er dog undtagelser. Afskedigelser kan være lovlige, hvis de er begrundet i økonomiske, tekniske eller organisatoriske forhold – de såkaldte ETO-årsager – som medfører ændringer i arbejdsstyrken.

Vi hjælper med at vurdere, om der foreligger et sagligt grundlag for afskedigelser i forbindelse med overdragelsen.

Informationspligt

Både sælger og køber har en omfattende informationspligt over for medarbejderne eller deres repræsentanter. Medarbejderne skal informeres i rimelig tid før overdragelsen om:

• årsagen til overdragelsen
• de juridiske konsekvenser
• de økonomiske konsekvenser
• de sociale konsekvenser
• eventuelle planlagte ændringer

Hvis der ikke findes en tillidsrepræsentant, skal informationen gives direkte til medarbejderne. Manglende overholdelse af informationspligten kan føre til bodsansvar og skabe unødig uro i organisationen.

Overenskomster og ansættelsesvilkår

Ved en virksomhedsoverdragelse overtager køber som udgangspunkt de overenskomster, som sælger var bundet af. Køber har dog mulighed for at frasige sig overenskomsten inden for tre uger efter overdragelsen ved at give meddelelse til den relevante faglige organisation. Selv hvis overenskomsten frasiges, skal de individuelle ansættelsesvilkår, der følger af overenskomsten, fortsat respekteres for de eksisterende medarbejdere.

Vi hjælper med at analysere samspillet mellem overenskomster og individuelle vilkår, så overdragelsen håndteres korrekt.

Har du brug for hjælp?

Har I spørgsmål om virksomhedsoverdragelser eller står I over for et ejerskifte, er I velkomne til at kontakte ØENS Advokatfirma. Vi hjælper med at skabe overblik over regler, risici og handlemuligheder, så overdragelsen gennemføres korrekt og effektivt.

Kontakt en erfaren advokat inden for arbejds- og ansættelsesret

Advokatfirma

Lisa Lykke

Advokat, associeret partner

Advokatfirma

Henrik Karl Nielsen

Advokat (H), ph.d.

Advokatfirma

Jeppe Brandt Andersen

Advokatfuldmægtig

Afdeling:

Ofte stillede spørgsmål om virksomhedsoverdragelse og ejerskifte

I en virksomhed opstår der løbende behov for at justere medarbejdernes arbejdsopgaver, arbejdstid eller organisering.

Det kan være som følge af ændringer i drift, struktur eller strategi. Det er i den forbindelse afgørende at skelne mellem, hvad der kan gennemføres som led i den daglige drift, og hvad der juridisk anses som en væsentlig ændring af ansættelsesforholdet. En forkert håndtering af vilkårsændringer kan føre til tvister eller krav om godtgørelse for usaglig afskedigelse. Derfor anbefales det altid at foretage en juridisk vurdering, inden ændringer implementeres.

Hos ØENS Advokatfirma rådgiver vi om alle typer af vilkårsændringer og hjælper med at sikre korrekt proces og dokumentation.

Væsentlige ændringer

Om en ændring er væsentlig afhænger af den enkelte medarbejders situation og ansættelsesaftale. Typiske eksempler på væsentlige ændringer kan være:

• lønnedgang
• væsentlig ændring i arbejdssted
• ændring i arbejdstid
• ændring i stillingens indhold eller ansvar

Væsentlige ændringer sidestilles juridisk med en opsigelse af det eksisterende ansættelsesforhold kombineret med et tilbud om en ny aftale. Det stiller krav til både saglig begrundelse og korrekt håndtering af processen.

Varslinger

Hvis en ændring anses for væsentlig, skal den varsles over for medarbejderen med det gældende opsigelsesvarsel. For funktionærer vil det typisk være mellem 1 og 6 måneder afhængigt af anciennitet. Mindre ændringer, som ikke påvirker de grundlæggende vilkår, kan ofte gennemføres med et kortere varsel. Det er afgørende at vurdere korrekt, hvilken type ændring der er tale om, da forkert varsling kan føre til krav mod virksomheden.

Ledelsesretten

Ledelsesretten giver arbejdsgiveren ret til at lede og fordele arbejdet. Det betyder, at arbejdsgiveren kan foretage mindre ændringer i medarbejderens arbejdsforhold uden at varsle med opsigelsesvarsel. Det kan eksempelvis være:

• mindre ændringer i arbejdsopgaver
• justering af arbejdstider inden for normale rammer
• ændringer i organisering

Grænsen mellem ledelsesret og væsentlige ændringer kan dog være vanskelig at fastlægge og kræver ofte en konkret juridisk vurdering.

Afvisning af vilkårsændringer

Hvis en medarbejder ikke ønsker at acceptere en varslet væsentlig ændring, kan medarbejderen afvise de nye vilkår. I så fald betragtes ændringen som en opsigelse fra arbejdsgiverens side, og ansættelsesforholdet ophører ved udløbet af opsigelsesvarslet.

For at undgå, at opsigelsen anses for usaglig, er det vigtigt, at arbejdsgiveren kan dokumentere de driftsmæssige grunde til ændringen. Vi bistår med at sikre, at både proces og dokumentation er juridisk holdbar.

Har du brug for hjælp?

Har I spørgsmål om vilkårsændringer eller står I over for at ændre medarbejderes ansættelsesvilkår, er I velkomne til at kontakte ØENS Advokatfirma. Vi hjælper med at skabe overblik over regler, risici og handlemuligheder, så ændringer gennemføres korrekt.

Kontakt en erfaren advokat inden for arbejds- og ansættelsesret

Advokatfirma

Lisa Lykke

Advokat, associeret partner

Advokatfirma

Henrik Karl Nielsen

Advokat (H), ph.d.

Advokatfirma

Jeppe Brandt Andersen

Advokatfuldmægtig

Afdeling:

Ofte stillede spørgsmål om vilkårsændringer

Håndtering af sygdom og fravær kræver en balance mellem medarbejderens ret til tryghed under sygdom og virksomhedens behov for stabil drift.

Reglerne er komplekse og afhænger blandt andet af ansættelsesform, overenskomster og konkrete aftaler. Forkert håndtering kan føre til tvister eller økonomiske tab. Hos ØENS Advokatfirma hjælper vi med at sikre, at virksomhedens procedurer for sygemelding, opfølgning og dokumentation er juridisk korrekte og fungerer i praksis.

Løn under sygdom

Retten til løn under sygdom afhænger af medarbejderens ansættelsesforhold.

• For funktionærer gælder det, at de som udgangspunkt har ret til fuld løn under sygdom fra første sygedag. Dette omfatter både grundløn og faste løndele.

• For ikke-funktionærer afhænger retten til løn af ansættelseskontrakten eller en eventuel overenskomst. I mange tilfælde vil medarbejderen i stedet have ret til sygedagpenge i en begrænset periode.

Det er vigtigt at få afklaret, hvilke regler der gælder for den enkelte medarbejder.

Sygedagpenge

I de første 30 kalenderdage af en sygeperiode – den såkaldte arbejdsgiverperiode – er det som udgangspunkt arbejdsgiveren, der afholder udgifterne til sygefraværet. Hvis medarbejderen har ret til løn under sygdom, kan arbejdsgiveren i mange tilfælde søge refusion fra kommunen efter arbejdsgiverperioden. Det er afgørende at overholde fristerne for anmeldelse, da manglende overholdelse kan medføre tab af refusion. Vi rådgiver om håndtering af sygedagpenge og optimering af virksomhedens refusionsprocesser.

Sygemelding

Sygemelding skal ske i overensstemmelse med virksomhedens retningslinjer. Reglerne er særligt relevante ved sygdom i forbindelse med ferie:

• Hvis medarbejderen er syg før ferien, kan ferien udskydes
• Hvis sygdom opstår under ferien, kan der efter en karensperiode være ret til erstatningsferie

Samtidig har medarbejderen pligt til at overholde virksomhedens krav til sygemelding og dokumentation.

Dokumentation

Arbejdsgiveren kan kræve dokumentation for sygdom, særligt ved længerevarende eller gentaget fravær. Typiske former for dokumentation er:

• mulighedserklæring
• friattest

En mulighedserklæring fokuserer på, hvilke opgaver medarbejderen kan udføre trods sygdom, mens en friattest dokumenterer uarbejdsdygtighed. Manglende dokumentation kan i visse tilfælde betragtes som misligholdelse af ansættelsesforholdet.

120-dages reglen

For funktionærer kan der aftales en såkaldt 120-dages regel i ansættelseskontrakten. Reglen giver arbejdsgiveren mulighed for at opsige medarbejderen med forkortet varsel på én måned, hvis medarbejderen har modtaget løn under sygdom i 120 dage inden for 12 måneder. For at reglen kan anvendes, skal:

• den være aftalt skriftligt
• opsigelsen ske i umiddelbar tilknytning til de 120 dage
• medarbejderen fortsat være syg ved opsigelsen

Forkert anvendelse af reglen kan medføre krav om godtgørelse, og derfor er en præcis vurdering nødvendig.

Har I brug for hjælp?

Har I spørgsmål om sygdom, sygefravær eller håndtering af sygemeldinger, er I velkomne til at kontakte ØENS Advokatfirma. Vi hjælper med at sikre, at regler og procedurer håndteres korrekt og i overensstemmelse med gældende lovgivning.

Kontakt en erfaren advokat inden for arbejds- og ansættelsesret

Advokatfirma

Lisa Lykke

Advokat, associeret partner

Advokatfirma

Henrik Karl Nielsen

Advokat (H), ph.d.

Advokatfirma

Jeppe Brandt Andersen

Advokatfuldmægtig

Afdeling:

Ofte stillede spørgsmål om sygdom og anden arbejdsfravær

Tavshedspligt og fortrolighed er centrale elementer i ethvert ansættelsesforhold.

De handler om at beskytte virksomhedens viden, forretningshemmeligheder og interne forhold, samtidig med at der skabes klare rammer for medarbejderens brug af information. Tavshedspligt udspringer både af lovgivning og af den loyalitetsforpligtelse, der gælder mellem medarbejder og arbejdsgiver. Hos ØENS Advokatfirma rådgiver vi om, hvordan virksomheder kan etablere klare og juridisk holdbare rammer for fortrolighed, så både virksomhedens interesser og samarbejdet i hverdagen beskyttes.

Omfang af tavshedspligten

Tavshedspligten gælder som udgangspunkt for alle medarbejdere – også selvom den ikke er skrevet direkte ind i ansættelseskontrakten. Den omfatter alle oplysninger, som ikke er offentligt tilgængelige, og som medarbejderen får kendskab til gennem sit arbejde. Det kan blandt andet være:

• strategiske planer
• kundelister og prislister
• interne processer
• tekniske eller forretningsmæssige oplysninger

For medarbejdere i betroede stillinger og for direktører er tavshedspligten typisk skærpet.

Særligt om forretningshemmeligheder

Beskyttelsen af forretningshemmeligheder er reguleret af lov om forretningshemmeligheder. For at en oplysning kan anses som en forretningshemmelighed, skal:

• oplysningen have kommerciel værdi
• oplysningen være hemmelig
• virksomheden have truffet rimelige foranstaltninger for at beskytte den

Det betyder, at virksomheder ikke kun skal have klausuler i kontrakter, men også skal arbejde aktivt med interne procedurer, adgangsstyring og sikkerhed.

Markedsføringsloven

Markedsføringsloven fungerer som et supplement til reglerne om forretningshemmeligheder. Loven forbyder blandt andet medarbejdere og tidligere ansatte at udnytte virksomhedens viden på en måde, der strider mod god erhvervsskik.

Det gælder også i situationer, hvor der ikke er aftalt en konkurrence- eller kundeklausul.

Varighed

En udbredt misforståelse er, at tavshedspligten ophører, når ansættelsen slutter. Tavshedspligten gælder som udgangspunkt uden tidsbegrænsning, så længe oplysningerne fortsat er fortrolige eller udgør forretningshemmeligheder. Det er derfor vigtigt at få præciseret i kontrakten, hvordan fortrolighed håndteres efter fratræden.

Særlige personfølsomme oplysninger

Ud over virksomhedens egne oplysninger skal medarbejdere også håndtere personoplysninger korrekt i henhold til databeskyttelsesreglerne (GDPR). Når medarbejdere behandler oplysninger om kolleger, kunder eller samarbejdspartnere, gælder der en skærpet fortrolighedspligt. Vi rådgiver om, hvordan virksomheder kan implementere GDPR-procedurer, der sikrer korrekt og lovlig håndtering af personoplysninger i hverdagen.

Har I behov for hjælp?

Har I spørgsmål om tavshedspligt, fortrolighed eller beskyttelse af forretningshemmeligheder, er I velkomne til at kontakte ØENS Advokatfirma. Vi hjælper med at sikre klare rammer, der beskytter virksomhedens viden og reducerer risikoen for misbrug.

Kontakt en erfaren advokat inden for arbejds- og ansættelsesret

Advokatfirma

Lisa Lykke

Advokat, associeret partner

Advokatfirma

Henrik Karl Nielsen

Advokat (H), ph.d.

Advokatfirma

Jeppe Brandt Andersen

Advokatfuldmægtig

Afdeling:

Ofte stillede spørgsmål om tavshedspligt, fortrolighed eller beskyttelse af forretningshemmeligheder

En fratrædelsesaftale er et effektivt værktøj til at afslutte et ansættelsesforhold i mindelighed og undgå de usikkerheder, der kan opstå ved en opsigelse eller bortvisning.

Aftalen fungerer som et endeligt forlig mellem parterne, hvor vilkår og økonomi fastlægges, så der ikke opstår efterfølgende krav eller tvister. Hos ØENS Advokatfirma hjælper vi med at forhandle og udforme fratrædelsesaftaler, så de er gennemtænkte, lovlige og tilpasset den konkrete situation – både for medarbejdere og virksomheder.

Baggrund for fratrædelsesaftaler

Baggrunden for en fratrædelsesaftale er typisk et ønske om at skabe en kontrolleret og professionel afslutning på ansættelsesforholdet. Hvor en almindelig opsigelse kan føre til uenighed om saglighed eller vilkår, giver en fratrædelsesaftale mulighed for at aftale vilkår, der rækker ud over lovens minimum. Aftalen er frivillig og indgås mellem parterne for at skabe klarhed og reducere risikoen for efterfølgende konflikter. For direktører og ledende medarbejdere er fratrædelsesaftaler ofte særligt relevante, da deres ansættelsesforhold typisk er mere komplekse.

Økonomiske forpligtelser

De økonomiske vilkår er ofte det centrale i en fratrædelsesaftale. Aftalen bør klart fastlægge:

• løn i opsigelsesperioden
• pension
• fratrædelsesgodtgørelse
• ferie og feriepenge
• bonus og incitamentsordninger

Det er afgørende, at alle økonomiske forhold er præcist beskrevet, så der ikke opstår uenighed efter fratræden.

Fortrolighed og tavshedspligt

Selvom ansættelsen ophører, fortsætter behovet for at beskytte virksomhedens forretningshemmeligheder og interne viden. En fratrædelsesaftale bør derfor indeholde klare bestemmelser om:

• tavshedspligt
• fortrolighed
• loyalitet

Dette sikrer, at virksomhedens interesser fortsat er beskyttet efter fratræden.

Kunde- og konkurrenceklausuler

I forbindelse med en fratrædelse er det vigtigt at tage stilling til, om eksisterende klausuler skal opretholdes, ændres eller bortfalde. Fratrædelsesaftalen kan regulere:

• om en konkurrenceklausul fortsætter
• om en kundeklausul ændres
• hvordan kompensation håndteres

En præcis regulering giver klarhed for begge parter og reducerer risikoen for tvister.

Har I behov for hjælp?

Har du spørgsmål om fratrædelsesaftaler, eller ønsker du hjælp til at forhandle eller gennemgå en aftale, er du velkommen til at kontakte ØENS Advokatfirma. Vi hjælper med at sikre, at aftalen er gennemtænkt, juridisk korrekt og tilpasset den konkrete situation.

Kontakt en erfaren advokat inden for arbejds- og ansættelsesret

Advokatfirma

Lisa Lykke

Advokat, associeret partner

Advokatfirma

Henrik Karl Nielsen

Advokat (H), ph.d.

Advokatfirma

Jeppe Brandt Andersen

Advokatfuldmægtig

Afdeling:

Ofte stillede spørgsmål om fratrædelsesaftaler

Bortvisning er den mest indgribende sanktion i ansættelsesretten, da den medfører en øjeblikkelig ophævelse af ansættelsesforholdet uden varsel og uden yderligere lønudbetaling.

Konsekvenserne for medarbejderen er betydelige, og derfor stilles der strenge krav til både grundlaget for bortvisningen og den måde, den gennemføres på. En uberettiget bortvisning kan medføre krav om erstatning og godtgørelse. Hos ØENS Advokatfirma rådgiver vi om bortvisning og hjælper med at sikre, at betingelserne er opfyldt, og at processen håndteres korrekt.

Grov misligholdelse

Bortvisning forudsætter, at medarbejderen har begået en grov misligholdelse af ansættelsesforholdet. Det kræver et væsentligt tillidsbrud eller en alvorlig tilsidesættelse af medarbejderens pligter. Typiske eksempler kan være:

• tyveri
• vold eller truende adfærd
• udeblivelse uden gyldig grund
• grov illoyalitet
• væsentlig tilsidesættelse af instrukser

Mindre forseelser vil som udgangspunkt ikke være tilstrækkelige til bortvisning.

Øjeblikkelig ophævelse af ansættelsesforholdet

Ved bortvisning ophører ansættelsesforholdet øjeblikkeligt. Det betyder, at:

• medarbejderen ikke længere har pligt til at arbejde
• arbejdsgiveren ikke længere har pligt til at betale løn

Bortvisningen har virkning fra det tidspunkt, hvor den meddeles medarbejderen. Det er derfor vigtigt at reagere hurtigt, hvis der foreligger grov misligholdelse.

Krav til korrekt bortvisning

For at en bortvisning er gyldig, skal arbejdsgiveren kunne dokumentere:

• at der foreligger grov misligholdelse
• at bortvisningen sker uden unødig forsinkelse
• at forholdet er tilstrækkeligt oplyst

Manglende opfyldelse af disse krav kan føre til, at bortvisningen anses for uberettiget. Vi hjælper med at vurdere, om betingelserne er opfyldt, og hvordan sagen bør håndteres.

Risiko ved uberettiget bortvisning

Hvis en bortvisning vurderes som uberettiget, kan medarbejderen have krav på:

• løn i opsigelsesperioden
• godtgørelse
• eventuelt erstatning

Derfor er det afgørende at foretage en juridisk vurdering, før en bortvisning gennemføres.

Har I brug for hjælp?

Har I spørgsmål om bortvisning eller står I over for en konkret sag, er I velkomne til at kontakte ØENS Advokatfirma. Vi hjælper med at sikre en korrekt og juridisk holdbar håndtering af situationen.

Kontakt en erfaren advokat inden for arbejds- og ansættelsesret

Advokatfirma

Lisa Lykke

Advokat, associeret partner

Advokatfirma

Henrik Karl Nielsen

Advokat (H), ph.d.

Advokatfirma

Jeppe Brandt Andersen

Advokatfuldmægtig

Afdeling:

Ofte stillede spørgsmål om bortvisning

Når uenighed mellem arbejdsgiver og medarbejder ikke kan løses gennem dialog eller forhandling, kan det blive nødvendigt at få sagen afgjort gennem det retlige system.

Ansættelsesretlige tvister er ofte komplekse og præget af korte frister, hvor fejl kan få store økonomiske og driftsmæssige konsekvenser. Hos ØENS Advokatfirma bistår vi med strategisk rådgivning og repræsentation gennem hele processen – fra den indledende vurdering af sagen til førelse ved domstole eller voldgift.

Tvistløsning af ansættelsesretlig karakter

Tvistløsning i ansættelsesret kræver en grundig forståelse af samspillet mellem lovgivning, ansættelseskontrakter og overenskomster. Formålet er i første omgang at minimere risikoen for konflikt gennem klare aftaler og korrekt håndtering af processer. Hvis en tvist opstår, hjælper vi med at:

• vurdere sagens styrker og risici
• udarbejde et juridisk beslutningsgrundlag
• håndtere dialog og forhandling med modparten
• søge en forligsmæssig løsning, hvor det er muligt

Vi håndterer blandt andet tvister om ansættelsesvilkår, løn, klausuler og fratrædelse.

Faglig voldgift og arbejdsretten

For medarbejdere omfattet af overenskomst afgøres mange tvister ved faglig voldgift. Faglig voldgift anvendes til at afgøre uenigheder om fortolkning og overholdelse af overenskomster, og afgørelserne er bindende. Arbejdsretten behandler blandt andet sager om overenskomstbrud og kollektive arbejdsretlige forhold. Sager i disse fora kræver særlig indsigt i det arbejdsretlige system og de gældende procedurer.

Uberettiget afskedigelse og diskrimination

Sager om afskedigelse og diskrimination udgør en væsentlig del af de ansættelsesretlige retssager. Ved uberettiget afskedigelse kan medarbejderen have krav på godtgørelse, og kravene til dokumentation og proces er høje. Særligt i diskriminationssager gælder der ofte delt eller omvendt bevisbyrde, hvilket betyder, at arbejdsgiveren skal kunne dokumentere, at beslutningen ikke er baseret på ulovlige hensyn. Godtgørelse i sådanne sager kan være betydelig og udgør ofte mellem 6 og 12 måneders løn.

Vi repræsenterer klienter ved domstole, voldgiftsretter og Ligebehandlingsnævnet og sikrer en professionel håndtering af sagen fra start til slut.

Har du brug for hjælp?

Har du spørgsmål om en konkret tvist eller overvejer at indlede en retssag, er du velkommen til at kontakte ØENS Advokatfirma. Vi hjælper med at vurdere dine muligheder og lægge en klar strategi for det videre forløb.

Kontakt en erfaren advokat inden for arbejds- og ansættelsesret

Advokatfirma

Lisa Lykke

Advokat, associeret partner

Advokatfirma

Henrik Karl Nielsen

Advokat (H), ph.d.

Advokatfirma

Jeppe Brandt Andersen

Advokatfuldmægtig

Afdeling:

Ofte stillede spørgsmål om retssager og faglig voldgift

HR-jura for ledere handler om at gøre komplekse regler operationelle i en travl hverdag.

God ledelse kræver juridisk overblik og tryghed, så beslutninger kan træffes på et oplyst grundlag. Ansættelsesretlige regler påvirker alle dele af medarbejderforholdet – fra ansættelse og daglig ledelse til håndtering af konflikter og afskedigelser. Uden klare rammer kan fejl hurtigt udvikle sig til tvister. Hos ØENS Advokatfirma rådgiver vi ledere og HR-afdelinger i hele processen fra ansættelse til fratræden, så juraen understøtter forretningens mål.

Ansættelseskontrakter, politikker og håndbøger

Fundamentet for god HR-ledelse er klare og gennemtænkte aftaler med medarbejderne. En korrekt udarbejdet ansættelseskontrakt fastlægger rammerne for samarbejdet og reducerer risikoen for senere uenigheder. Vi bistår med:

• udarbejdelse og gennemgang af ansættelseskontrakter
• opdatering af eksisterende kontrakter
• tilpasning til lovgivning og overenskomster

Derudover er personalepolitikker og håndbøger vigtige styringsredskaber, som sikrer ensartethed og gennemsigtighed i organisationen. Vi hjælper med at udarbejde og opdatere blandt andet:

• politikker om sygdom, fravær og trivsel
• retningslinjer for adfærd og samarbejde
• politikker om sociale medier og whistleblowing
• HR-håndbøger til ledere og medarbejdere

Løbende HR-sparring

HR-jura er ikke kun relevant ved konflikter – det er et løbende ledelsesværktøj. Vi fungerer som sparringspartner for ledere og HR, så I altid har adgang til juridisk rådgivning i konkrete situationer. Det kan blandt andet være:

• håndtering af personalesager
• vurdering af opsigelser og advarsler
• ændring af ansættelsesvilkår
• håndtering af sygdom og fravær

Med løbende sparring sikres det, at beslutninger træffes korrekt og rettidigt.

HR i praksis

God HR-jura handler ikke kun om regler – det handler om at kunne anvende dem i praksis. Vi arbejder med at omsætte jura til konkrete værktøjer og løsninger, der fungerer i hverdagen og understøtter ledelsens arbejde. Det betyder, at vi ikke kun rådgiver om, hvad der er juridisk korrekt, men også om, hvad der er praktisk anvendeligt og forretningsmæssigt hensigtsmæssigt.

Har I behov for hjælp?

Har I behov for juridisk sparring i HR eller ønsker I hjælp til kontrakter, politikker eller konkrete personalesager, er I velkomne til at kontakte ØENS Advokatfirma. Vi hjælper med at skabe overblik, tryghed og klare rammer for jeres medarbejderforhold.

Kontakt en erfaren advokat inden for arbejds- og ansættelsesret

Advokatfirma

Lisa Lykke

Advokat, associeret partner

Advokatfirma

Henrik Karl Nielsen

Advokat (H), ph.d.

Advokatfirma

Jeppe Brandt Andersen

Advokatfuldmægtig

Afdeling:

Ofte stillede spørgsmål om HR og personalejura for ledere