For at opnå en vellykket start og undgå de almindelige faldgruber i virksomhedsopstarten, er det essentielt med et klart overblik og en velovervejet tilgang. Derfor tilbyder vi specialiseret rådgivning for at navigere i de komplekse juridiske aspekter af virksomhedsopstart. Vores specialister kan bistå med afklaring af følgende spørgsmål:

• Hvilken selskabsform skal jeg vælge?
• Hvad er kapitalkravet?
• Hvilke dokumenter er nødvendige?
• Hvilke formalia skal iagttages?
• Hvilke registreringer er nødvendige?

ØENS specialister hjælper dig med at få den mest hensigtsmæssige opstart og udarbejder alle nødvendige dokumenter.

Vi tilbyder en startup-pakke, der omfatter følgende:

• Indledende møde med en advokat/jurist af op til 1 times varighed
• Gennemgang af selskabsform, selskabsstiftelse, ejeraftaler m.v.
• Udarbejdelse af alle nødvendige dokumenter, såsom:
  • Vedtægter for det nye selskab
  • Generalforsamlingsreferat for stiftelsen
  • Udarbejdelse af ejerbog
• Registrering af selskabet i det Centrale Virksomhedsregister, herunder registrering af legale og reelle ejere
• Udarbejdelse af individuel tilpasset ejeraftale mellem kapitalejerne, hvis der er flere ejere i selskabet
• Forretningsorden for evt. bestyrelse
• Direktørkontrakt(er) og andre relevante ekspeditioner for stiftelse
• Gennemgangsmøde med advokat/jurist af 1 times varighed efter udarbejdelse af relevante dokumenter samt signing heraf på mødet,

Ved yderligere behov for rådgivning tilbyder vi konkurrencedygtige priser og skræddersyede løsninger, herunder ansættelsesaftaler, leverandørkontrakter, persondatapolitikker og meget mere.

Tilbud kan gives på specifikke opgaver, såsom:

• Ansættelsesaftaler
• Leverandørkontrakter
• Almindelige forretningsbetingelser
• Inkasso
• Regelsæt for overholdelse af persondata, herunder tekst til hjemmesider m.v.
• Lejekontrakter
• Leasing
• Håndtering/registrering af immaterielle aktiver
• Entreprisekontrakter
• Generelt tilbud på virksomhedsadministration.

Ved køb af startpakken modtager du fremover også gratis vores nyhedsbreve (mails) om relevant nyt inden for virksomheds- og selskabsjura.

Løbende lovændringer

Selskabsretten er et felt præget af konstante ændringer, både i forhold til EU-forordninger og tilpasninger til erhvervslivet. Derfor øges behovet for juridisk bistand, både ved opstart af en virksomhed og ved løbende revision af virksomhedens regelsæt.

Et tydeligt eksempel på selskabsrettens udvikling er, at man i 2014 indførte muligheden for at stifte et ApS på særlige vilkår for blot én krone, benævnt et Iværksætterselskab (IVS). Denne mulighed blev afskaffet i 2019, hvilket betød, at nye IVS’er ikke længere kunne stiftes, og at eksisterende IVS’er skulle omregistreres senest d. 15. oktober 2021. For at støtte startups og iværksætteri nedsatte man kapitalkravet til et ApS til 40.000 kr.

Vigtige aftaler/dokumenter og registreringer

Det er afgørende at have aftaler på plads, enten før eller senest i forbindelse med opstarten af virksomhedens drift. For virksomheder med flere ejere er det essentielt at etablere interne spilleregler i ejerkredsen, som typisk fastsættes i en ejeraftale. Desuden er selskabets vedtægter centrale, da de udgør selskabets regelsæt og fundament.

Vedtægterne skal være i overensstemmelse med selskabslovgivningen og udgør en essentiel del af det selskabsretlige hierarki. Derfor er det vigtigt at søge professionel rådgivning i forbindelse med udarbejdelsen af disse.

Det er også vigtigt at udarbejde en ejerbog, som dokumenterer hvem der er virksomhedens kapitalejere og panthavere, samt deres respektive ejerandele. Selvom virksomheder kan vælge, hvordan ejerbogen føres, anbefales det at få rådgivning for at sikre overholdelse af alle formalia. I forbindelse hermed skal virksomheder være opmærksomme på korrekt registrering af både legale og reelle ejere, hvilket er et lovkrav for at fremme transparens i danske virksomheders ejerstruktur og forebygge skattesvig og økonomisk kriminalitet.

Yderligere vigtige dokumenter for startups omfatter forretningsorden for bestyrelsen og eventuelt direktionen, som fastsætter reglerne for ledelsens håndtering af virksomhedens drift. Derudover bør der udarbejdes direktørkontrakt(er), der specificerer direktørens roller, ansvar, rettigheder og forpligtelser.

Som startup er det afgørende at vurdere virksomhedens finansieringsbehov. Kravene til finansiering varierer betydeligt afhængigt af virksomhedstypen. ØENS Rådgivningshus tilbyder at drøfte passende finansieringsmuligheder baseret på dine specifikke behov.

En gennemgang af din virksomhed er både relevant for nye såvel som allerede eksisterende selskaber

Der er mange overvejelser og juridiske skridt, der er nødvendige for at sikre det rette setup og de korrekte spilleregler i din virksomhed. Manglende overholdelse af formalia kan have alvorlige konsekvenser, især over for offentlige myndigheder.

ØENS Advokatfirma kan sikre, at din virksomhed etableres korrekt og med de bedste forudsætninger for en vellykket opstart og drift.

For allerede etablerede virksomheder tilbyder vi gennemgang af eksisterende setup, kontrakter, og standardbetingelser. En sådan gennemgang er essentiel for at optimere din virksomheds drift, sikre klarhed over dine aftaler og holde styr på selskabsforhold.

At drive en virksomhed kræver mere end blot at fokusere på produktet; administrationen skal også være på plads.

Mange iværksættere frygter de administrative opgaver såsom at betale skat, føre regnskab og indberette moms. Heldigvis er dette sjældent så overvældende, som det kan synes i begyndelsen.

95 % klares af et godt bogholderi

Med et effektivt bogholderi kan op mod 95 % af de administrative udfordringer håndteres. Grundlaget for god regnskabsføring indebærer:

• At indsamle bilag for alle aktiviteter.
• At organisere bilagene i et ringbind eller et online regnskabsprogram.
• At bogføre bilagene i et regnskabsprogram kontinuerligt.
• At udtrække rapporter fra regnskabsprogrammet og indbetale indsamlet moms for perioden.
• At gennemgå rapporterne regelmæssigt for at vurdere virksomhedens økonomiske tilstand.

For at undgå besværet med disse opgaver, tilbyder ØENS Virksomhedsadministration sin ekspertise, som er til stor fordel for enhver startup eller mindre virksomhed. Vores ydelser inkluderer:

• Startup-pakke
• Løbende virksomhedsadministration
• Diverse ad-hoc-opgaver

ØENS Advokater har udviklet en GDPR-pakke ud fra vores tidligere erfaringer med GDPR-pakker til virksomheder.

Vi kan enten tilbyde en opstartspakke, hvor vi udarbejder alt relevant materiale til jeres virksomhed, så I er compliance ift. GDPR.

Endvidere tilbyder vi et GDPR-tjek af jeres virksomhed, hvis I hidtil har haft fokus på persondatareglerne, men ønsker, at vi tjekker op på jeres implementering eller har et ønske om, at vi tager ansvaret for området. Vi stiller vores vejledninger, skabeloner m.v. til rådighed, og derudover kan der tilkøbes konkret rådgivning efter behov.

ØENS Advokater samarbejder også med virksomheder, som er omfattet af kravet om en databeskyttelsesrådgiver (DPO) eller ønsker at udpege én på frivillig basis, hvorefter ØENS Advokater kan agere ekstern DPO i tæt samspil.

Vil du høre mere om vores GDPR-pakkeløsninger, herunder priser m.v., er du velkommen til at kontakte advokat og associeret partner Lisa Lykke.

I persondataretten sondres der mellem, om man er dataansvarlig eller databehandler. Når du registrerer personfølsomme oplysninger om dine kunder, bliver du dataansvarlig i forordningens forstand. Den dataansvarlige har kontrollen og ansvaret for oplysningerne.

Persondataforordningen medfører en række krav og pligter til dig som dataansvarlig. Databehandleren bistår den dataansvarlige med behandlingen af oplysningerne og gennemfører bl.a. passende foranstaltninger for at sikre beskyttelsen af oplysningerne.

Som dataansvarlig skal du derfor bl.a. sikre dig, at du:

• Overholder persondataforordningen, og at du kan dokumentere det, bl.a. ved hjælp af inkorporering af nødvendige tekniske og organisatoriske sikkerhedsforanstaltninger i virksomheden.
• Har et behandlingsgrundlag (en behandlingshjemmel), som giver dig lov til at behandle de oplysninger, som du og dine eventuelle databehandlere er i besiddelse af.
• Er i stand til at imødekomme og efterleve dine kunders rettigheder som registrerede personer, som f.eks. at du kan opfylde din oplysningspligt, berigtigelsespligt eller give den registrerede indsigt i de oplysninger, du opbevarer om personen.
• Har gyldige aftaler med klare instruksbeføjelser til eventuelle databehandlere, som du ønsker at gøre brug af.
• Får indberettet eventuelle brud på persondatasikkerheden til Datatilsynet inden for 72 timer.

Ovenstående er alene eksempler på nogle af de pligter, du kan være underlagt i Persondataforordningen.

En databehandler behandler personoplysninger på vegne af en dataansvarlig. Databehandleren behandler aldrig personoplysninger til egne formål og må derfor ikke bruge de tilgængelige oplysninger til andet end udførelsen af opgaven for den dataansvarlige.

En virksomhed kan være databehandler i én sammenhæng og dataansvarlig i en anden sammenhæng. En databehandler kan være en selvstændig enhed, som hjælper jer med jeres data. F.eks. en hosting-virksomhed, der tilvejebringer lagerplads, systematiserer og ajourfører oplysninger eller en leverandør af lønudbetalinger, der foretager overførsler, laver lønsedler m.v.

Når jeres virksomhed er databehandler, er det vigtigt at få drøftet behovet for og omfanget af underdatabehandlere.

Det fremgår direkte af EU-forordningen og persondataloven, at der skal foreligge en skriftlig databehandleraftale, hvis der foreligger en dataansvarlig/databehandler-relation. Den kan enten indgås som en selvstændig aftale eller som en integreret del af aftalegrundlaget mellem parterne.

Hvis databehandleraftalerne ikke foreligger, skal der straks laves en skriftlig databehandleraftale for at opfylde lovens regler.

Hos ØENS Advokatfirma opfatter vi compliance som en fundamental del af sund virksomhedsdrift. Det er mere end blot et moderne begreb; det er en essentiel forpligtelse og en nøglefaktor i at sikre, at virksomheder handler i overensstemmelse med relevante love og retningslinjer.

Vores tilgang er, at compliance skal integreres dybt i virksomhedens kultur og processer. Vi forstår, at det at være compliant ikke er en statisk tilstand, men en dynamisk proces, der tilpasser sig løbende ændringer i lovgivning og interne forhold. Ved at sætte skarpt fokus på compliance, støtter vi vores klienter i at forebygge juridiske og etiske overtrædelser, samtidig med at vi bidrager til at opretholde deres omdømme og sikkerhed. Vores mål er at tilbyde indsigt og løsninger, der sikrer, at vores klienters virksomheder ikke alene overholder gældende regler, men også aktivt fremmer en kultur af ansvarlighed og transparens.

Jeres persondatapolitik skal beskrive, hvordan I behandler personoplysninger. Her skal jeres kunder/klienter kunne læse, hvilke rettigheder de har i den forbindelse.

I skal oplyse om blandt andet:

• Jeres behandlingsprincipper
• Hvilke personoplysninger I behandler og formålet med dem
• Hvilke retsgrundlag (jeres hjemmel) I har til at behandle oplysningerne
• Jeres kunders rettigheder
• Eventuelle databehandleraftaler og/eller videregivelse til tredjelande
• Jeres opbevaring af personoplysninger
• Sletning af personoplysningerne
• Jeres sikkerhedspolitikker

ØENS Advokater kan hjælpe jer med persondatapolitikker til f.eks. jeres hjemmeside.

I HR-afdelingen er det hovedsageligt medarbejdernes personoplysninger, I behandler. Dette sker både før ansættelsen, under ansættelsesforholdet og efter ansættelsesforholdets ophør.

HR-persondata fylder meget i den løbende personaleadministration. Behandling af personoplysninger om medarbejdere er eksempelvis nødvendig for selve ansættelsesforholdet, hvor der skal udbetales løn, registreres ferie og meget mere.

I behandler derfor både almindelige personoplysninger, følsomme personoplysninger, oplysninger om strafbare forhold samt cpr-nummer på medarbejderne. En del behandling af data er også knyttet til virksomhedens drift og sikkerhed, herunder eksempelvis portrætbilleder, adgangsforhold og overvågning. GDPR fastsætter krav til ledelsens personaleadministration og HR. Man kan med fordel opdele det i HR-aktiviteter inden for:

• Rekruttering
• Under ansættelsen
• Fratrædelse

Inden for hvert af områderne skal I have GDPR-politikker for virksomheden, som overholder kravene i loven.

ØENS Advokater kan hjælpe jer med at håndtere de forskellige persondataretlige udfordringer, I vil møde i arbejdet med personaleadministration og HR. Vi rådgiver både små og mellemstore virksomheder om GDPR og persondatareglernes betydning i samspillet med HR-arbejde.

De registreredes rettigheder er:

• Oplysningspligt (den registrerede har krav på en lang række oplysninger om behandlingen af vedkommendes personoplysninger)
• Ret til indsigt
• Ret til berigtigelse
• Ret til sletning
• Ret til begrænsning af behandling
• Ret til dataportabilitet (data skal leveres i et almindeligt anvendt format)
• Ret til indsigelse
• Ret til ikke at være genstand for en afgørelse, der alene er baseret på automatisk behandling, herunder profilering (f.eks. afslag på en forsikring på baggrund af en automatisk afgørelse uden menneskelig indgriben)

Oplysningspligten skal opfyldes af den dataansvarlige på eget initiativ. De andre rettigheder skal opfyldes efter anmodning fra den registrerede.

Udgangspunktet er, at rettighederne skal opfyldes uden unødig forsinkelse og senest en måned efter, at anmodningen er modtaget.

I skal desuden være opmærksom på, at rettighederne ikke gælder ubetinget, og der kan derfor være hensyn, der vægter tungere hos den virksomhed, der behandler oplysningerne.

GDPR lovhjemler en generel forpligtelse for alle dataansvarlige til som udgangspunkt at anmelde brud på persondatasikkerheden til Datatilsynet. Et brud på persondatasikkerheden kan, hvis det ikke håndteres på en passende og rettidig måde, påføre personer fysisk, materiel eller immateriel skade.

Anmeldelsen skal ske uden unødig forsinkelse og om muligt senest 72 timer efter, at den dataansvarlige er blevet bekendt med bruddet. Samtidig skal man i visse tilfælde underrette de registrerede i tilfælde af brud.

Som funktionæransat er man omfattet af et særligt regelsæt, der stiller nogle minimumskrav til medarbejderens ansættelsesvilkår under dennes ansættelse hos arbejdsgiveren.

Man er funktionær, hvis man er ansat på følgende vilkår:

• Arbejder i mere end 8 timer ugentligt
• Har arbejde af en bestemt art
• Man er i en tjenestestilling (og er f.eks. ikke er selvstændig eller freelancer)

Man er bl.a. funktionær, hvis man er ansat som:

• Handels- og kontormedhjælper
• IT-medarbejder
• Salgsassistent i butik
• Sælger og repræsentant (handelsrejsende)
• Ingeniør, arkitekt m.v.

Funktionærloven indeholder en række regler, som arbejdsgiveren skal overholde og ikke kan fravige til ulempe for medarbejderen. Det er således ikke muligt at aftale ringere vilkår, end hvad der fremgår af funktionærloven, mens der ikke er noget til hinder for at aftale mere gunstige vilkår.

Funktionærloven regulerer bl.a.:

• Opsigelsesvarslers længde
• Krav om ret til godtgørelse for usaglig afskedigelse
• Ret til løn under sygdom og barsel

Ud over funktionærloven findes der anden lovgivning, som også regulerer ansættelsesforhold. Disse gælder dog ikke udelukkende for funktionæransatte, men har et meget bredere virke. Der er bl.a. tale om ferieloven, ansættelsesbevisloven, ansættelsesklausulloven, forskelsbehandlingsloven og ligebehandlingsloven.

Når du ansætter en medarbejder, skal du give medarbejderen alle væsentlige og relevante oplysninger om arbejdet. Disse oplysninger skal gives i et ansættelsesbevis. Du kan ikke nøjes med at give oplysningerne i en email, men må udarbejde et særskilt dokument.

Der stilles nogle minimumskrav til ansættelsesbeviset. Blandt andet skal parternes navne, arbejdsstedet og arbejdstiden fremgå. Det er særligt vigtigt at overveje følgende forhold:

• Medarbejderens arbejdsområder og titel
• Særlig vigtige ting for medarbejderen/arbejdsgiveren
• Aflønning og beregning af evt. bonus
• Hemmeligholdelse af forretningshemmeligheder og evt. IPR
• Kunde- og konkurrenceklausuler og kompensation til arbejdsgiveren i den forbindelse
• Opsigelsesvarsler
• Prøvetid
• Opsigelsesvarsel som følge af sygdom

Er ansættelsesbeviset mangelfuldt, vil du som arbejdsgiver kunne ifalde en godtgørelse for mangelfuldt ansættelsesbevis, og det vil kunne medføre unødvendige tvister og deraf unødige omkostninger.

Vi hjælper dig gerne med at udarbejde eller gennemgå ansættelsesaftaler, når du skal ansætte eller ansættes. Vi anbefaler tillige, at virksomheder jævnligt får tjekket ansættelsesbeviserne igennem, idet lovgivningen løbende ændrer sig. Vi kan hjælpe med at sikre, at kontrakterne opfylder krav i lovgivningen.

Der findes ingen generelle regler for, hvordan man skal opsige et ansættelsesforhold, eller hvad der skal stå i opsigelsen. Dog gælder særregler for funktionærer og overenskomstansatte. Uanset hvad, skal en opsigelse være tydelig nok til, at det er klart for medarbejderen, at der er tale om en opsigelse, ligesom en opsigelse af bevismæssige årsager altid bør ske skriftligt.

Er medarbejderen omfattet af funktionærloven, stilles der krav om, at opsigelsen er skriftlig, ligesom en funktionær efter ønske har krav på en skriftlig begrundelse for opsigelsen. Også for overenskomstansatte er der som regel et krav om, at en opsigelse skal ske skriftligt, og at denne skal være begrundet.

For medarbejdere, der ikke er omfattet af funktionærloven eller overenskomst, gælder der dog ikke et krav om begrundelse for opsigelsen. Når en arbejdsgiver opsiger en medarbejder, bør arbejdsgiveren blandt andet overveje følgende forhold:

• Skal medarbejderen afholde ferie i opsigelsesperioden?
• Skal medarbejderen fortsat arbejde, eller er en suspendering eller fritstilling ønsket?
• Skal en eventuel aftalt kunde- eller konkurrenceklausul fortsat være gældende?

Arbejdsgiverens opsigelse af en medarbejder får kun virkning, hvis den er “kommet frem” til medarbejderen. Og det er arbejdsgiveren, der skal bevise, at den er “kommet frem” til medarbejderen.

Det er f.eks. ikke afgørende, om medarbejderen har læst sin opsigelse, den skal blot være modtaget. Vi anbefaler således, at man til enhver tid fremsender opsigelsen pr. mail til medarbejderen, så det kan dokumenteres, at den er kommet frem, selv om den måske også er overdraget skriftligt til medarbejderen på arbejdspladsen.

I opsigelsesperioden fortsætter ansættelsesforholdet som udgangspunkt på helt normal vis. Medarbejderen skal udføre sit arbejde og modtager sin sædvanlige løn inkl. normale løngoder indtil fratrædelsestidspunktet, med mindre arbejdsgiveren giver medarbejderen besked om andet.

Ønskes medarbejderens arbejdskrav ikke, kan arbejdsgiver overveje at:

• Suspendere medarbejderen. Det betyder, at medarbejderen indtil videre ikke behøver at møde på arbejde, men skal være klar til at arbejde igen, hvis arbejdsgiveren får behov for det. Arbejdsgiveren kan derfor ikke modregne sin lønudbetaling i evt. anden løn, som medarbejderen måtte tjene i suspensionsperioden. Det er dog vigtigt at bemærke, at suspensionen skal være reel, dvs. at der skal være en reel begrundelse for, at medarbejderen skal stå til rådighed og ikke i stedet være fritstillet.
• Fritstille medarbejderen. Det betyder, at medarbejderen fritages for at arbejde i opsigelsesperioden og således ikke længere skal stå til rådighed for arbejdsgiveren.
  Medarbejderen får dog stadig fuld løn i opsigelsesperioden. Er der tale om en funktionær, indeholder funktionærloven en tabsbegrænsningspligt for funktionæren, dvs. at der stilles der krav om, at funktionæren skal forsøge at finde et andet arbejde i fritstillingsperioden, ligesom at funktionærloven indeholder regler om modregning, dvs. arbejdsgivers mulighed for at modregne lønudbetaling i ny lønindkomst. Fritstilles medarbejderen, vil mest mulig ferie automatisk bliver afholdt.

Ønskes medarbejderens arbejdskraft fortsat, men vil man som arbejdsgiver slippe ”billigst muligt” ud af ansættelsesaftalen, kan man som arbejdsgiver tillige overveje at:

• Pålægge medarbejdere at holde ferie. Jo mere ferie medarbejderen afholder, desto mindre skal arbejdsgiveren indbetale til Feriekonto. Ferie skal dog varsles i overensstemmelse med ferielovens varsler, medmindre ferielovens bestemmelser herom er fraveget i ansættelsesbeviset. Ifølge ferieloven skal hovedferie varsles afholdt med mindst 3 måneders varsel, imens restferie skal varsles afholdt med mindst 1 måneds varsel. Er opsigelsesvarslet 3 måneder eller derunder, kan hovedferie ikke pålægges afholdt i opsigelsesperioden, medmindre også dette er fraveget ved aftale.
• Pålægge medarbejderen afspadsering. Er det mellem parterne aftalt, at medarbejderen har optjent ret til afspadsering for overarbejde, kan arbejdsgiver normalt kræve, at medarbejderen afspadserer overarbejdstimer m.v.

Alle medarbejderens personalegoder, f.eks. fri pc, telefon, avis og lignende bevares. Hvis medarbejderen fritstilles, kræves goder ofte returneret mod betaling af et beløb svarende til den skattemæssige værdi af goderne.

Et opsigelsesvarsels længde afhænger af, om det er medarbejderen eller arbejdsgiveren, der opsiger ansættelsesforholdet. For funktionæransatte følger der opsigelsesvarsler i funktionærloven, der som et minimum skal overholdes.

En funktionær kan normalt opsige sin ansættelse med 1 måneds varsel til udgangen af en måned. Funktionærens opsigelsesvarsel kan alene forlænges, hvis arbejdsgiverens opsigelsesvarsel forlænges minimum tilsvarende.

Hvis en arbejdsgiver vil opsige en funktionær, skal arbejdsgiveren opsige funktionæren med disse varsler til udgangen af en måned:

Ansættelsesperiode og opsigelsesvarsel:

0-6 måneder = 1 måned (dvs. opsigelse inden udgangen af den 5. måned)

6 måneder-3 år = 3 måneder (dvs. opsigelse inden udgangen af 2 år og 9 måneder)

3-6 år = 4 måneder (dvs. opsigelse inden udgangen af 5 år og 8 måneder)

6-9 år = 5 måneder (dvs. opsigelse inden udgangen af 8 år og 7 måneder)

Over 9 år = 6 måneder

Det er medarbejderens anciennitet på fratrædelsestidspunktet, der er afgørende for opsigelsesvarslets længde.

Hvis funktionæren er ansat på prøvetid de først 3 måneder af ansættelsen, kan arbejdsgiveren opsige vedkommende med 14 dages varsel, mens medarbejderen kan opsige uden varsel. Det kan dog aftales, at begge parter kan opsige ansættelsesforholdet med 14 dages varsel i prøvetiden.

Opsigelsesvarslet for en medarbejder ansat på kollektiv overenskomst afhænger af overenskomsten på området, og overenskomsterne varierer meget på dette punkt. Derfor skal arbejdsgiveren tjekke overenskomsten for at være sikker på opsigelsesvarslets længde – og for at kende eventuelle særlige procedureregler, der skal overholdes (f.eks. forudgående information og/eller forhandlinger med lønmodtagerorganisationen).

For ansættelsesforhold, som ikke omfattes af hverken funktionærloven eller overenskomster, skal medarbejderen og arbejdsgiveren aftale opsigelsesvarslets længde. Hvis intet er aftalt, skal begge parter sige op med “sædvanligt” eller “rimeligt” varsel – og her vil man skele til opsigelsesvarsler for lignende ansættelser, f.eks. overenskomstansatte og/eller funktionærer.

I visse ansættelser stilles der krav om, at afskedigelser er sagligt begrundet, og i disse tilfælde kan det blive en dyr affære at afskedige en medarbejder på et uberettiget grundlag. Før en arbejdsgiver opsiger en medarbejder, skal arbejdsgiveren altid undersøge, om medarbejderen er beskyttet mod usaglig afskedigelse. Dette kan f.eks. være tilfældet, hvis medarbejderen er omfattet af overenskomst eller funktionærloven.

Endvidere skal man som arbejdsgiver være meget opmærksom på, at opsigelsen ikke udgør en krænkelse af forskelsbehandlingsloven, ligebehandlingsloven eller anden særlovgivning, idet godtgørelser til medarbejderen i disse tilfælde er meget høje. Eksempelvis skal man være yderst påpasselig med at afskedige tillidsrepræsentanter, gravide medarbejdere, medarbejdere med handicap m.v.

Er medarbejderen omfattet af funktionærloven, er medarbejderen beskyttet mod usaglig afskedigelse, når denne har mere end 1 års anciennitet på opsigelsestidspunktet.

Er medarbejderen beskyttet mod usaglig afskedigelse, skal arbejdsgiveren altid overveje og undersøge, om opsigelsen objektivt set er rimeligt eller ej. Der stilles nemlig ofte krav om, at en opsigelse skal være rimelig begrundet i virksomhedens eller medarbejderens forhold.

Det anses normalt for en rimelig begrundelse i virksomhedens forhold, hvis opsigelsen er nødvendig på grund af f.eks. indskrænkninger og omstruktureringer af virksomhedens drift, rationaliseringer, økonomiske vanskeligheder, strategiændringer og lignende. Disse begrundelser skal være reelle, og arbejdsgiveren skal kunne underbygge eller dokumentere, at det er årsagen til opsigelsen.

Det anses normalt for en rimelig begrundelse i medarbejderens forhold, hvis opsigelsen er nødvendig på grund af sløseri under arbejdet, mangelfuld præstation, reelle samarbejdsvanskeligheder m.v. En arbejdsgiver bør dog i disse situationer altid give medarbejderen mindst én forudgående skriftlig advarsel om, at der er et problem, som medarbejderen skal rette op på, og at gentagelser kan/vil medføre afskedigelse.

Såfremt en medarbejder modtager en advarsel, har denne krav på rimelig tid til at rette op på de forhold, der er angivet i advarslen, og arbejdsgiver skal tillige være opmærksom på, at advarslen efter en rum tid bortfalder. Her tales der formentligt om 1 års tid.

Det er en konkret vurdering af forholdene på selve opsigelsestidspunktet, som afgør, om en opsigelse er saglig eller ej. Hvis opsigelsen ikke anses for saglig, har medarbejderen krav på en godtgørelse.

Funktionæransatte har eksempelvis krav på godtgørelse, der fastsættes efter en konkret vurdering af alle forhold i sagen, herunder især medarbejderens anciennitet, idet der dog er grænser for godtgørelsens størrelser i funktionærloven.

Set fra virksomhedens side kan der være situationer, hvor en afskedigelse er ønsket, men hvor det rette opsigelsesgrundlag ikke foreligger. Her er det en mulighed at tilbyde medarbejderen en fratrædelsesaftale, således at man som arbejdsgiver afværger en tidligere medarbejders eller fagforenings krav om godtgørelse for usaglig afskedigelse.

Vi ser dog også ofte, at virksomheder ønsker at tilbyde fratrædelsesaftaler som led i, at man ønsker at tilbyde medarbejderen en mere gunstig afslutning på ansættelsesforholdet, end medarbejderen er berettiget til. Vi har hos ØENS Advokatfirma stor erfaring med at forhandle med fagforeninger og afskedigede medarbejdere.

Både arbejdsgivere og arbejdstagere bør være opmærksomme på de regler, der gælder omkring afholdelse af ferie, og hvad der gælder ved sygdom inden eller under ferien.

For medarbejdere gælder følgende:

Frem til den dag din ferie starter, kan du sygemelde dig, såfremt der opstår sygdom inden din første feriedag. Den første feriedag er den dag, hvor du skulle være mødt på arbejde, såfremt du ikke skulle afholde ferie. Er du blevet ramt af sygdom, der hindrer dig i at afholde ferie, inden din ferie starter, og er du stadig syg på din første feriedag, kan din arbejdsgiver ikke fastholde, at du stadig afholder din ferie på de pågældende sygedage. Du har dermed ret til at kræve erstatningsferie for de pågældende sygedage lagt på et andet tidspunkt, og hvis sygdommen medfører, at hele ferien må ændres, vil hele ferien kunne lægges på et andet tidspunkt. I så fald vil du skulle møde på arbejde, så snart du raskmeldes.

De retningslinjer, der gælder på din arbejdsplads omkring sygemeldinger, skal stadig overholdes, og du skal derfor huske at sygemelde dig efter arbejdspladsens gældende procedurer. Det vil typisk være på den første sygedag, og det er ligeledes vigtigt at meddele arbejdspladsen, hvis du ikke er blevet rask til at kunne afholde din ferie.

Ved sygdom opstået under ferien vil du under særlige omstændigheder kunne bede din arbejdsgiver om erstatningsferie. Dette gælder, hvis du er syg i mere end 5 feriedage. Opstår sygdommen således under ferien og varer den 5 feriedage eller derunder, har du ikke krav på erstatningsferie.

Ved sygdom under ferien skal du derfor også huske at sygemelde dig efter arbejdspladsens gældende procedurer, og du skal indhente dokumentation fra lægen på din sygdom. Uanset om du er på ferie i Danmark eller udlandet, skal du selv skaffe og afholde udgiften til  lægeerklæring eller anden lægefaglig dokumentation.

Du skal raskmelde dig på sædvanlig vis, når du er rask igen og skal samtidig oplyse, om du ønsker at afholde resten af din ferie. Du har ret til at afholde resten af din ferie i forlængelse af sygemeldingen, medmindre andet fremgår af en eventuel kollektiv overenskomst. Ønsker du ikke at afholde resten af din ferie, skal du møde på arbejde igen ved raskmelding.

Såfremt sygdommen forhindrer, at ferien kan afholdes i nærværende ferieår, har medarbejderen krav på udbetaling af feriegodtgørelse i stedet for at afholde ferien.

Er du i tvivl om reglerne, eller har du brug for at tale med en advokat om sygdom under ferie, kan du kontakte ØENS.

Indgåelse af en erhvervslejekontrakt er ofte altafgørende for en virksomhed. I Danmark er der som udgangspunkt aftalefrihed i erhvervsforhold, men der er alligevel mange regler i erhvervslejeloven, som begrænser det. Vi udarbejder, gennemgår, kommenterer eller forhandler nye eller eksisterende erhvervslejekontrakter og hjælper også meget gerne dig med det.

Placeringen af den nye forretning, det nye kontor eller udvidelsen af en eksisterende virksomhed kræver som regel indgåelse af en ny erhvervslejekontrakt. Nogle gange skal en eksisterende erhvervslejekontrakt overtages fra en nuværende lejer, og andre gange indgås en helt ny lejekontrakt. I begge situationer skal lejer vurdere, hvad der bedst kan svare sig, og hvilke fordele og ulemper, der er forbundet med indgåelsen af erhvervslejekontrakten.

For mange iværksættere og mindre virksomheder er erhvervslejekontrakten den vigtigste og største kontrakt, der indgås. Derfor skal du være grundig med gennemgangen af kontrakten, også selv om du har forelsket dig i netop dét lejemål.

De erhvervslejeretlige regler er meget komplicerede, og der er ofte stor forskel på indholdet af en erhvervslejekontrakt afhængig af, om du skal indgå en ny lejekontrakt eller overtager en eksisterende (og ofte meget gammel) lejekontrakt. Der kan være fordele og ulemper ved begge dele.

Du skal især være opmærksom på:

• Uopsigelighedsperioder for dig og udlejer – det vil sige, hvor mange år der går, før du kan opsige lejemålet og dermed komme ud af det igen. Selvom du måtte ønske at lukke din virksomhed, skal du som udgangspunkt betale husleje i hele uopsigelighedsperioden, og det kan knække mange virksomheder eller privatøkonomier.
• Afståelsesadgang, betingelserne herfor og nøglepenge – under hvilke betingelser kan du afstå/overdrage lejemålet med eller uden udlejers samtykke, hvis du f.eks. ønsker at sælge lejemålet og drive forretning fra andre lokaler eller ønsker at sælge en forretning med eksisterende kunder, goodwill, omsætning mv.
• Ofte kræver udlejer kaution fra fysiske personer.
• Vær meget opmærksom på, under hvilke betingelser husleje kan eller vil blive reguleret – typisk hævet, da huslejestigninger kan blive så markante, at de kan kvæle en forretning. Det er især reguleringer til ”markedslejen”, du skal være opmærksom på.
• Istandsættelse og tilstand ved overtagelsen. Vær opmærksom på lejemålets stand ved overtagelsen og mulige reetableringsforpligtelser, som du overtager, hvis du overtager et eksisterende lejemål. Tag en masse fotos med mobiltelefonen eller digitalt kamera til dokumentation for, hvordan lejemålet så ud, da det blev overtaget – det er enkel og billig bevissikring og stiller dig bedre, hvis der bliver problemer ved fraflytningen.
• Skiltning. Hvis du har særlige ønsker eller forventninger til skiltning, skal du overveje dette. Det er ikke alle udlejere, der finder mangefarvede neonskilte super-cool.
• Tilladelser og betingelser. Vær opmærksom på, at der kan gælde særlige offentlige tilladelser til at drive den virksomhed, du har lyst til, fra lokalet, og det vil typisk være dit ansvar at sikre dig disse tilladelser. Det er altså ikke udlejers problem, hvis du f.eks. ikke kan få en alkoholbevilling til din nye café.

Husk på, at indgåelse af en erhvervslejekontrakt som alle andre kontrakter er resultatet af en forhandling. ØENS kan derfor hjælpe dig, når du skal indgå en erhvervslejekontrakt eller hvis du skal genforhandle vilkårene i din nuværende erhvervslejekontrakt.

Ønsker du eller din aftalepart at opsige jeres erhvervslejeforhold, er der flere ting at tage stilling til. Erhvervslejemålet kan bl.a. være gjort uopsigeligt, det kan være erhvervsbeskyttet, eller der kan være aftalt kompensation til den anden part i visse tilfælde af opsigelse.

ØENS tilbyder rådgivning til, hvordan du bedst muligt sikrer din retstilling i en opsigelsessituation, så du undgår økonomiske tab.

Er der opstået uenigheder mellem dig og din aftalepart?

En tvist kan skyldes mange forhold, såsom at en part ikke lever op til sine forpligtelser ifølge kontrakten, eller der opstår uenighed om fortolkningen af en del af kontrakten. Uanset hvad grunden er, kræver det ofte en hurtig reaktion, for at man ikke ifalder passivitet og på den måde mister sit krav.

ØENS står klar til at hjælpe med fortolkningen af din kontrakt og anden håndtering, f.eks. mægling for at hjælpe med at løse en eventuel  tvist.

Er det i jeres erhvervslejeforhold aftalt, at lejen kan reguleres til markedslejen, er det muligt både for lejer og udlejer at få lejen reguleret, hvad enten lejen er for høj eller for lav.

ØENS tilbyder at gennemgå din lejekontrakt og dit erhvervslejemål og på den måde vurdere, om der er mulighed for at regulere lejen.

Som erhvervslejer har man mulighed for at lade en anden erhvervslejer inden for samme branche fortsætte i sit erhvervslejeforhold på uændrede vilkår – det kaldes afståelse. Tilsvarende kan man som udlejer sikre sig, at lejer ikke afstår til en bestemt part. ØENS kan hjælpe dig igennem processen og på den måde sikre din retsstilling på bedst mulige måde.

Selve størrelsen på afståelsen forhandles normalt mellem sælger og køber eller repræsentanter for disse, f.eks. erhvervsmæglere og advokater. Sælger ønsker at sælge dyrest muligt, og køber ønsker at købe billigst muligt. Afståelsen kan afskrives skattemæssigt af køberen og er skattepligtig for sælgeren.

Afståelsen er et ”blandet” beløb, der udgør goodwill for forretningen/virksomheden baseret på kundebasen, der kommer til butikken, forretningen eller cafeen m.v.

Afståelsen kan udgøre meget store beløb, ofte flere millioner kroner, og det er derfor vigtigt for køberen at sikre sig, at der i erhvervslejekontrakten er gode muligheder for at afstå lejemålet på ny, når køberen ikke længere ønsker at drive virksomheden.

Hvis ikke køber kan afstå lejemålet på ny, er afståelsen ikke meget værd, når man engang selv vil sælge eller afhænde forretningen eller butikken.

Afståelsens størrelse er således i princippet udlejer uvedkommende, men en høj afståelsessum hænger ofte sammen med bl.a. en lav husleje. Og en meget lav husleje koblet til en høj afståelsessum kan få udlejer til at overveje en forhøjelse af huslejen til markedslejen, hvilket kan være meget væsentlig og byrdefuld for en ny lejer og dermed en hæmsko for økonomien i en butik, forretning, cafe, bar eller restaurant.

De erhvervslejeretlige regler er meget komplicerede, og der er ofte stor forskel på indholdet af en erhvervslejekontrakt afhængig af, om du skal indgå en ny lejekontrakt eller overtage et eksisterende lejemål og dermed en eksisterende (og ofte meget gammel) lejekontrakt. Der kan være fordele og ulemper ved begge dele.

Ved indgåelse og forhandling af erhvervslejekontrakter skal du især være opmærksom på:

• Risiko for huslejestigninger – varslede eller uvarslede stigninger i sigte. Vær meget opmærksom på, under hvilke betingelser husleje kan eller vil blive reguleret – typisk hævet. Det er især vigtigt, hvis du betaler en høj afståelse for et lejemål, da du jo betaler afståelsen i forventning om en relativ lav husleje.
• Risiko for, at udlejer kan opsige lejemålet og betaling eller ikke-betaling i den forbindelse.
• Afståelse eller ”nøglepenge”. Der kræves ofte en ganske høj afståelse eller ”nøglepenge” for, at en lejer vil overdrage et lejemål til en ny lejer. Hvis du betaler en høj afståelse, skal du sikre dig, at du selv kan afstå lejemålet, når du engang ikke længere vil eller kan drive virksomheden.
• Afståelsesadgang og betingelserne herfor – under hvilke betingelser kan du afstå/overdrage lejemålet til en anden med eller uden udlejers samtykke, hvis du f.eks. ønsker at sælge lejemålet og drive forretning fra andre lokaler eller ønsker at sælge en forretning med eksisterende kunder, goodwill, omsætning m.v.
• Uopsigelighedsperioder for dig og udlejer.
• Istandsættelse og tilstand ved overtagelsen – og ved afleveringen af det lejede ved lejemålets ophør.

Husk, at indgåelse af en erhvervslejekontrakt som alle andre kontrakter og aftaler er resultatet af en forhandling mellem udlejer og den kommende lejer. Normalt kan alle punkter i en kontrakt forhandles, helt eller delvist. Det er samtidigt vigtigt for køberen, at køber indretter sin virksomhed optimalt rent skattemæssigt, så en eventuel fortjeneste på afståelsen, når køberen ønsker at sælge sin forretning, butik, café, bar eller restaurant, beskattes mindst muligt.

ØENS hjælper dig med forhandling af afståelsen og dens størrelse, og vi hjælper dig også gerne med udarbejdelse, gennemgang og forhandling af erhvervslejekontrakter og købs- eller overdragelsesaftale for køb eller salg af f.eks. forretning, butik, café, bar og restaurant.

Selv om der ikke i Danmark er krav om, at der udarbejdes en lejekontrakt, er det vores erfaring hos ØENS, at det altid vil være en fordel. Med en lejekontrakt undgår man fremtidige stridigheder og har et klart og solidt fundament for et godt lejeforhold.

Lejekontrakten er særlig vigtig for dig som udlejer, da lejeloven primært beskytter lejer. Som udlejer stilles der således store krav til de lejekontrakter, der indgås, da der er meget strenge regler for, hvad udlejer kan tilføje i en lejekontrakt. For eksempel er der bestemte regler, der kan fraviges i lejekontraktens § 11, men dette gælder kun få og helt specifikke regler.

Hos ØENS står vi klar til at rådgive, gennemgå eller udfærdige en lejekontrakt, så den opfylder alle krav og tilgodeser dig som udlejer bedst muligt.

I Danmark findes der mange regler for, hvordan husleje skal fastsættes ved udlejning. Disse er bl.a.:

• Omkostningsbestemt leje
• Det lejedes værdi
• Markedsleje

Problemet med ovenstående er, at man ikke bare kan vælge frit mellem disse tre principper, da det er lejemålets forhold på forskellige datoer, der afgør hvordan lejen kan fastsættes.

Hos ØENS tilbyder vi at hjælpe dig med at få fastsat lejen korrekt og på den måde undgå tvister med lejer.

Du har sikkert hørt om eller er selv stødt på, at lejekontrakter har været tidsbegrænsede for en årrække, eller måske har du hørt den almindelige misforståelse om, at man kun må tidsbegrænse i 2 år.

Ønsker du at have en tidsbegrænsning på din lejekontrakt, kræver lovgivningen, at du har en gyldig grund til at tidsbegrænse lejemålet. Hvad der er en gyldig grund, kan variere meget, hvorfor vi hos ØENS står klar til at hjælpe dig med at udarbejde en tidsbegrænsning, der lever op til lovgivningen.

Ønsker du at opsige eller ophæve lejer, skal du først og fremmest være opmærksom på, at der er forskel på at opsige og ophæve, samt at der gælder særlige regler for begge tilfælde.

Udlejer du din ejerlejlighed eller et enfamiliehus, har du som udgangspunkt mulighed for at opsige din lejer med 1 års varsel, hvis du selv ønsker at bo i ejerlejligheden eller huset. Dog stilles der krav til, at opsigelsen er rimelig, hvilket vil sige, at lejer og udlejers forhold opvejes over for hinanden, hvorefter man vurderer, om opsigelsen er rimelig.

En sådan opsigelse kan hurtigt blive uoverskuelig. ØENS kan hjælpe dig i denne proces, så du på bedste vis kan få din lejlighed/hus tilbage til egen benyttelse.

Udlejer du derimod et værelse i din bolig, kan du som udgangspunkt frit opsige lejer med 1 måneds varsel. Men lejer du efterfølgende værelset ud til en højere leje, kan opsigelsen blive gjort ugyldig. Hos ØENS anbefaler vi derfor, at du modtager hjælp til en sådan proces.

Reglerne om opsigelse kan nemt virke uoverskuelige og besværlige, men skal altid følges ned til mindste detalje, hvorfor vi hos ØENS står klar til at hjælpe dig på området.

Har din lejer ikke betalt sin leje til tiden,  ødelagt lejemålet eller på anden måde misligholdt sin lejekontrakt, kan en ophævelse være værd at overveje. Lejeloven indeholder dog en lang række krav til en sådan ophævelse, bl.a. krav om en skriftlig ophævelse og mulighed for inden for 14 dage at betale den manglende leje, hvis der er tale om betalingsmisligholdelse.

En sådan skriftlig opsigelse kræver derudover yderligere krav, bl.a. korrekte lovhenvisninger og overholdelse af 14 dages-fristen.

Hos ØENS anbefaler vi derfor, at du kontakter os, hvis du ønsker at ophæve din lejer, så vi på bedst mulig måde kan hjælpe dig med at få lejeren ud af lejemålet.