Ansættelsesklausuler er strategiske værktøjer, der beskytter virksomhedens vigtigste værdier, såsom knowhow, forretningshemmeligheder og kunderelationer.
Samtidig begrænser klausuler medarbejderens fremtidige muligheder på arbejdsmarkedet, og derfor er de underlagt strenge lovkrav. For virksomheder er det vigtigt, at klausuler er korrekt udformet, så de kan håndhæves, hvis en medarbejder fratræder. For medarbejdere er det afgørende at forstå, hvilke begrænsninger klausulerne indebærer.
Hos ØENS Advokatfirma rådgiver vi både arbejdsgivere og medarbejdere om ansættelsesklausuler og hjælper med at sikre, at klausulerne er juridisk holdbare og praktisk anvendelige.
Anvendelsen af ansættelsesklausuler
For at en ansættelsesklausul kan være gyldig, skal den indgås skriftligt og opfylde en række formkrav. Reglerne gælder for alle lønmodtagere, uanset om de er funktionærer eller ej. Direktører er som udgangspunkt ikke underlagt de samme strenge regler som almindelige lønmodtagere, og derfor kan klausuler i direktørkontrakter udformes mere fleksibelt. Det er vigtigt at få vurderet, om en klausul er nødvendig, og om den er formuleret korrekt i forhold til lovgivningen.
Konkurrenceklausul
En konkurrenceklausul forhindrer en fratrådt medarbejder i at tage ansættelse i en konkurrerende virksomhed eller starte egen konkurrerende virksomhed. For at en konkurrenceklausul kan være gyldig, skal medarbejderen indtage en særlig betroet stilling. Arbejdsgiveren skal desuden præcisere, hvilke forhold i ansættelsen der gør klausulen nødvendig.
Klausulen kan maksimalt have en varighed på 12 måneder fra fratrædelsestidspunktet og kan bortfalde, hvis medarbejderen afskediges uden selv at være skyld i det.
Kundeklausul
Kundeklausuler har til formål at forhindre, at en medarbejder tager virksomhedens kunder med sig til en ny arbejdsgiver. Der stilles særlige krav til arbejdsgiverens oplysningspligt for at kunne håndhæve en kundeklausul. Arbejdsgiveren skal blandt andet udlevere en liste over de kunder, som klausulen omfatter.
Kundeklausuler kan maksimalt have en varighed på 12 måneder fra fratrædelsestidspunktet og kan bortfalde, hvis medarbejderen afskediges uden selv at være skyld i det.
Kombineret klausul
En kombineret klausul er en kombination af en konkurrenceklausul og en kundeklausul. Da en sådan klausul udgør en betydelig begrænsning af medarbejderens muligheder på arbejdsmarkedet, gælder der særlige regler. Varigheden må maksimalt være 6 måneder fra fratrædelsen, og arbejdsgiveren skal betale en højere økonomisk kompensation til medarbejderen.
Alle betingelser for både konkurrenceklausuler og kundeklausuler skal være opfyldt, før en kombineret klausul er gyldig.
Forbud mod jobklausuler
Det er som udgangspunkt ulovligt for virksomheder at indgå jobklausuler, hvor de aftaler ikke at ansætte hinandens medarbejdere. Formålet med reglerne er at sikre fri mobilitet på arbejdsmarkedet. Der findes dog en snæver undtagelse i forbindelse med virksomhedsoverdragelser, hvor virksomheder midlertidigt kan indgå jobklausuler i op til 6 måneder for at beskytte værdien af en virksomhedshandel.
Kompensation for ansættelsesklausuler
Når en medarbejder er omfattet af en ansættelsesklausul, har vedkommende ret til økonomisk kompensation.
Kompensationen udgør som udgangspunkt:
- 40 % af lønnen ved klausuler op til 6 måneder
- 60 % af lønnen ved klausuler op til 12 måneder eller ved kombinerede klausuler
De første to måneder skal udbetales som et engangsbeløb ved fratræden. Efter de første to måneder har medarbejderen en tabsbegrænsningspligt, hvilket betyder, at indkomst fra andet arbejde i visse tilfælde kan modregnes i kompensationen.
Har du brug for hjælp?
Har du spørgsmål om ansættelsesklausuler, konkurrenceklausuler eller kundeklausuler, er du velkommen til at kontakte ØENS Advokatfirma. Vi hjælper med at vurdere klausuler, udarbejde ansættelseskontrakter og sikre, at klausuler er juridisk holdbare og korrekt håndteret.
Kontakt en erfaren advokat inden for arbejds- og ansættelsesret
Ofte stillede spørgsmål om ansættelsesklausuler, konkurrenceklausuler og kundeklausuler
Hvad er diskrimination på arbejdspladsen?
Diskrimination opstår, når en medarbejder behandles dårligere end andre på grund af fx køn, alder, handicap, religion eller etnicitet.
Hvad er forskellen på direkte og indirekte diskrimination?
Direkte diskrimination er, når en person behandles dårligere på grund af et beskyttet kriterium. Indirekte diskrimination opstår, når en tilsyneladende neutral regel rammer bestemte grupper særligt hårdt.
Hvad er tilpasningsforpligtelse?
Arbejdsgivere har pligt til at foretage rimelige tilpasninger for medarbejdere med handicap eller særlige behov, så de kan udføre deres arbejde.
Hvor stor godtgørelse kan man få for diskrimination?
Godtgørelse for diskrimination udmåles ofte til mellem 6 og 12 måneders løn, afhængigt af sagens karakter.
Hvor kan man klage over diskrimination på arbejdspladsen?
Sager om diskrimination kan blandt andet behandles ved Ligebehandlingsnævnet eller ved domstolene.
Seneste nyt
SE ALLE NYHEDER
