Ny ansættelsesbevislov vil give bedre vilkår for lønmodtagere
Den 29. marts 2023 fremsatte regeringen et lovforslag om en ny ansættelsesbevislov. Efter tredje behandling blev lovforslaget vedtaget den 11. maj 2023 og træder i kraft den 1. juli 2023. Lovens formål er at implementere Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2019/1152, også kendt som arbejdsvilkårsdirektivet.
Den nye lov vil have betydning for både arbejdsgivere og arbejdstagere. Vi har beskrevet de vigtigste ændringer i artiklen nedenfor.
Forslag til lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår
Loven om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår erstatter den nuværende ansættelsesbevislov. Dog vil en del af arbejdsgiverens oplysningspligter efter den tidligere lov blive videreført i den nye lov. Formålet med loven er at sikre mere gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår for lønmodtagere ved at fastsætte minimumskrav til de oplysninger, som en arbejdsgiver skal give medarbejderen. Især vil den nye lov tilgodese medarbejdere, hvis tilknytning til arbejdsmarkedet er begrænset eller marginal.
Hvem gælder loven for?
Loven vil som udgangspunkt gælde for alle medarbejdere i ansættelsesforhold, hvor den forudbestemte eller faktiske arbejdstid udgør mere end tre timer i gennemsnit pr. uge i en referenceperiode på fire på hinanden følgende uger.
Hvad betyder de mulige ændringer?
- Frist på 7 kalenderdage
Efter den forhenværende lov havde medarbejderen ret til at modtage betingelserne for dennes ansættelse senest 30 dage efter ansættelsens start. Lovgiver har nu begrænset det tidsmæssige aspekt i oplysningspligt, således at visse oplysninger skriftligt skal gives senest til medarbejderen inden syv kalenderdage efter ansættelsesforholdet er påbegyndt, mens øvrige forhold dog stadig først skal være oplyst efter senest en måned.
- Udvidet oplysningspligt
I den nuværende ansættelsesbevislov har arbejdsgiveren pligt til at skriftligt oplyse medarbejderen om væsentlige forhold, såsom arbejdssted, arbejdstid og løn m.v. I den nye ansættelsesbevislov udvides arbejdsgivers oplysningspligt. Arbejdsgiveren vil fremover også have pligt til at skriftligt oplyse medarbejderen om længden af en eventuel prøvetid og vilkårene for denne, samt de nærmere vilkår for retten til løn under fravær.
Efter den nuværende ansættelsesbevislov kan arbejdsgiveren kræve, at medarbejderen ikke må have andre beskæftigelser ved siden af ansættelsen uden arbejdsgiverens forhåndsgodkendelse.
I den nye lov bortfalder arbejdsgiverens ret til at kræve, at medarbejderen ikke har andre beskæftigelser ved siden af ansættelsen uden arbejdsgiverens forhåndsgodkendelse. Det betyder, at medarbejderen vil kunne have en anden beskæftigelse ved siden af ansættelsen, så længe det er foreneligt med de arbejdstimer, der er aftalt mellem arbejdsgiveren og medarbejderen. Der er dog undtagelser. Hvis medarbejderens beskæftigelse ved siden af ansættelsen eksempelvis udgør en interessekonflikt i forhold til ansættelsen, kan arbejdsgiveren påbyde medarbejderen ikke at have netop den beskæftigelse ved siden af ansættelsen. Det gælder også, hvis der er omstændigheder omkring det pågældende arbejde, såsom hensyn til sundhed og sikkerhed, beskyttelse af forretningshemmeligheder mv., som vil gøre det uforeneligt med det bestående ansættelsesforhold.
Hvis medarbejderen vælger at have en beskæftigelse ved siden af den enkelte ansættelse, må dette ikke medføre, at arbejdsgiveren behandler medarbejderen dårligere end ellers.
- Tilbud af ansættelse
Hvis en arbejdsgiver i henhold til EU-retten, dansk lovgivning eller kollektive overenskomster er forpligtet til at tilbyde en lønmodtager uddannelse med henblik på udførelse af det pågældende arbejde, skal uddannelsen tilbydes uden udgift for den ansatte, tælle som arbejdstid i ansættelsesforholdet og så vidt muligt foregå i lønmodtagerens sædvanlige arbejdstid.
- Delt bevisbyrde
I loven er der som noget nyt indført delt bevisbyrde ved sager om opsigelse eller anden usaglig behandling i strid med nærværende lov. Det betyder, at når en medarbejder har fremsat faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode at opsigelsen eller den ugunstige behandling skyldes overtrædelse af loven, påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at opsigelsen eller den ugunstige behandling er begrundet i saglige forhold, og ikke skyldes krænkelse af den pågældende lov.
- Begrænsning af prøvetiden
En sidste vigtig nyskabelse i loven er en begrænsning af prøveperioden for ansættelsen, når ansættelsen ikke er omfattet af funktionærloven, og når medarbejderen ikke er tjenestemand eller ansat på tjenestemandslignende vilkår. Prøvetiden kan fremover højst fastsættes til 6 måneder. I tidsbegrænsede ansættelser må prøvetiden dog ikke udgøre mere end 25% af ansættelsens længde.
- Ansættelse efter prøveperiodens udløb
En lønmodtager, som har været ansat i 6 måneder og har gennemført sin eventuelle prøvetid, kan anmode om en ansættelsesform med mere forudsigelige og trygge arbejdsvilkår, hvis en sådan ansættelsesform findes i virksomheden.
Hvad skal du gøre nu?
Medarbejdere, der er ansat før den 1. juli 2023, skal ikke have et nyt ansættelsesbevis eller tillæg hertil, selvom deres nuværende ansættelsesbevis ikke opfylder arbejdsgiverens oplysningspligt i henhold til den nye lov. De nye regler vil dermed kun påvirke arbejdsgiveren, hvis medarbejderen selv anmoder om at få oplysninger om de forhold, der kræves i den nye ansættelsesbevislov. I dette tilfælde er arbejdsgiveren forpligtet til at udlevere de manglende oplysninger inden 8 uger efter anmodning.
Hvis medarbejderens rettigheder i henhold til lovens §§ 3-5 og § 16, stk. 4, er krænket, kan der tilkendes en godtgørelse, som kan udgøre op til 13 ugers løn og under skærpende omstændigheder op til 20 ugers løn. Dog kan godtgørelsen højst udgøre 1.000 kr., hvis manglen er undskyldelig og ikke har haft betydning for ansættelsesforholdet.
Du finder loven her: https://www.ft.dk/ripdf/samling/20222/lovforslag/l84/20222_l84_som_fremsat.pdf
Har du brug for hjælp?
Hvis du har spørgsmål, er du velkommen til at kontakte advokat og partner Lisa Lykke på tlf. 32 46 46 38 eller mail lly@oadv.dk eller advokatfuldmægtig Maria-Melissa Schneider på tlf. 44 45 11 60 eller mail mes@oadv.dk.
Seneste nyt
SE ALLE NYHEDER
