En vigtig del af den danske kultur er de forskellige helligdage, der fejres hvert år.
En af disse helligdage er store bededag, den fjerde fredag efter påske, som er en af de mest populære og ældste helligdage i Danmark. Regeringen har dog fundet, at der på nuværende tidspunkt er behov for, at alle bidrager til Danmarks fælles sikkerhed blandt andet i forbindelse med at afskaffe en helligdag med henblik på at finansiere de øgede udgifter til forsvaret. Lønmodtagere, der får forøget deres arbejdstid som følge heraf, får et løntillæg for det ekstra arbejde.
Lønmodtagere, der i forvejen arbejder på store bededag, får modsat ikke længere helligdagstillæg for det udførte arbejde den dag. Pr. 1. januar 2024 træder lov nr. 214 (2023-03-06), lov om konsekvenser ved afskaffelsen af store bededag som helligdag, nemlig i kraft og store bededag vil fremadrettet være en almindelig arbejdsdag i arbejds- og ansættelsesretlig henseende, hvor de løn- og ansættelsesvilkår, som i øvrigt gælder på almindelige arbejdsdage, finder anvendelse.
Med den nye SMV-regeringsbeslutning rejses naturligt en del spørgsmål om, hvilke konsekvenser denne beslutning vil have – både for arbejdsgivere og for lønmodtagerne.
Denne korte artikel vil give et bedre indblik i, hvad du som arbejdsgiver skal være opmærksom på i forbindelse med afskaffelsen af store bededag.
Medarbejdernes krav på kompensation – fastlønnede
Som anført ovenfor øges medarbejderens årlige arbejdstid som følge af afskaffelsen af store bededag, men lønmodtagere, der modtager fast månedsløn eller fast løn for en anden periode, vil fortsat modtage deres almindelige faste løn, uanset at de har en fridag mindre. For fuldtidsansatte lønmodtagere med en gennemsnitlig arbejdstid på 37 timer om ugen svarer det til, at lønmodtageren skal arbejde 7,4 timer mere om året. For deltidsansatte lønmodtagere vil det indebære, at den effektive arbejdstid øges forholdsmæssigt, f.eks. således at en lønmodtager på halv tid vil få forøget sin arbejdstid med 3,7 timer, svarende til 0,5 gange 7,4 timer. Der stilles ikke krav om, at de ekstra arbejdstimer skal lægges på selve store bededag. Timerne vil således kunne indgå i arbejdsgiverens almindelige planlægning inden for de vilkår, der gælder i ansættelsesforholdet for tilrettelæggelsen af arbejdstid.
Medarbejderne skal naturligvis kompenseres for et beløb svarende til værdien af en almindelig ekstra arbejdsdag. Denne kompensation – også kaldet løntillæg – optjenes løbende og skal opgøres som 0,45 % af den enkelte medarbejders årsløn.
I beregningen af årslønnen medtages den løn, som medarbejderen ville have fået, hvis han/hun havde været på arbejde. Dvs. den sædvanlige og faste løn, herunder arbejdsgiverens bidrag til pensionsordning, eventuelle tillæg (forskudstillæg, vagttillæg m.v.) samt værdien af personaleordninger, selvom disse ikke modtages under ferie. Bonusser, tantiemer og betaling af eventuelt overarbejde, selvom dette er pligtmæssigt og regelmæssigt forekommende, skal ikke medtages i beregningen af årslønnen (tillægget).
Som arbejdsgiver kan du vælge at afregne løntillægget to gange om året med lønnen for maj og august måned (årsmodellen), så udbetalingen følger ferielovens regler for udbetaling af ferietillæg, eller i stedet afregne det løbende i forbindelse med udbetalingen af løn (månedsmodellen).
Hvis en medarbejder fratræder sin stilling, skal løntillægget afregnes forholdsmæssigt.
Medarbejdernes krav på kompensation – timelønnede
Anderledes forholder det sig for ansatte på timeløn, som fremadrettet skal arbejde på store bededag. Timelønnede medarbejdere skal modtage den sædvanlige kontraktuelle timeløn med eventuelle tillæg for overarbejde eller andet arbejde, som honoreres særskilt i medarbejderens kontrakt. Timelønnede aflønnes således som ved andre almindelige arbejdsdage. Som arbejdsgiver skal du i øvrigt være opmærksom på, at løntillægget i forbindelse med store bededag ikke skal beregnes på samme måde som beregningen af ferietillægget.
Andre forhold, som arbejdsgivere skal være særligt opmærksomme på
Som arbejdsgiver skal du først og fremmest være opmærksom på det ovennævnte løntillæg i forhold til fastlønnede medarbejdere. Det er dog også vigtigt, at du orienterer dig i forhold til særlige løn- og ansættelsesvilkår, som er fastsat i kollektive overenskomster eller individuelle aftaler eller kontrakter vedrørende frihed på en helligdag, samt særlige tillæg for arbejde udført på en helligdag, kutymer og andre regler vedrørende helligdage, da disse ikke længere finder anvendelse på store bededag. Der kan dog være særlige regler i forhold til bestemmelserne i kollektive overenskomster om opsparing til søgnehelligdage, opsparingsprocenter og fritvalgsordninger.
Det er således vigtigt at foretage en gennemgang af eventuelle særlige bestemmelser i ansættelseskontrakterne og/eller personalehåndbøger eller lignende, hvor det angives, at store bededag er en helligdag, da dette skal ændres med virkning fra 1. januar 2024.
Det er vores anbefaling, at du som arbejdsgiver foretager de nødvendige ændringer i personalehåndbøger eller lignende samt udarbejder eventuelle tillæg til ansættelseskontrakter umiddelbart efter store bededag i 2023. På den måde sikrer du, at din virksomhed overholder reglerne fra lovens ikrafttræden den 1. januar 2024.
Medarbejdere på barsel
Hvis du har ansatte i din virksomhed, der ikke modtager fuld løn under barsel, skal du i øvrigt være opmærksom på, at de har ret til samme løntillæg, som hvis de havde været på arbejde. Det er altså derfor ikke muligt at anvende ovenfornævnte årsmodel direkte på medarbejdere, der er på barsel. Der bør man i stedet anvende månedsmodellen. På den måde sikrer du, at dine medarbejdere på barsel ikke stilles mindre gunstigt.
Har du brug for hjælp?
Denne artikel giver et kort og overordnet overblik over de væsentligste punkter, som du som arbejdsgiver skal være opmærksom på i forbindelse med afskaffelsen af store bededag som helligdag.
Hvis du har spørgsmål til de nye regler eller brug for hjælp til, hvordan I konkret sikrer, at jeres virksomhed lever op til de nye lovkrav på området, er I velkomne til at kontakte advokat og partner Lisa Lykke på tlf. 32 46 46 38 eller mail lly@oadv.dk eller advokatfuldmægtig Maria-Melissa Schneider på tlf. 44 45 11 60 eller mail mes@oadv.dk.
Tal med en specialist på området
Seneste nyt
SE ALLE NYHEDER
