Barselsloven i Danmark er underlagt både nationale regler og EU-rettens orlovsdirektiv (direktiv 2019/1158), som har til formål at styrke ligestilling på arbejdsmarkedet gennem en mere ligelig fordeling af barsels- og forældreorlov mellem forældre.
Et centralt element i denne regulering er den såkaldte 24/24-model, som har haft betydelige konsekvenser for både medarbejdere og arbejdsgivere.
24/24-modellen indebærer et udgangspunkt om, at hver forælder har ret til 24 ugers barselsdagpenge efter barnets fødsel eller modtagelse. Reglerne har markant ændret den måde, hvorpå barsel og forældreorlov planlægges og håndteres i virksomheder. Ifølge forarbejderne er modellen tænkt som et middel til at fremme ligestilling, reducere kønsforskelle i tilknytningen til arbejdsmarkedet og give begge forældre reel mulighed for aktiv omsorgsorlov.
Samtidig har ændringerne medført en betydeligt øget kompleksitet, som mange arbejdsgivere oplever som vanskelig at omsætte i praksis.
I denne artikel gennemgår vi de centrale juridiske hovedlinjer i barselsloven samt de typiske problemstillinger, vi ser hos arbejdsgivere i forbindelse med håndtering af barsel, forældreorlov og barselsdagpenge.
24/24-modellen – individuelle rettigheder, ikke én fælles pulje
Et grundlæggende udgangspunkt i barselslovgivningen er, at retten til barselsdagpenge er knyttet til den enkelte forælder og ikke til familien som helhed. Hver forælder har således sit eget udgangspunkt for antallet af uger med barselsdagpenge, og en eventuel overdragelse forudsætter, at bestemte lovbestemte betingelser er opfyldt.
Dette princip adskiller sig væsentligt fra tidligere ordninger og er ofte årsag til misforståelser – både hos medarbejdere, HR-funktioner og ledelse.
For arbejdsgivere betyder dette, at planlægning af barsel og forældreorlov ikke kan ske ud fra en samlet betragtning af familiens orlov, men må tage udgangspunkt i de individuelle rettigheder og begrænsninger, der gælder for den enkelte forælder efter barselsloven.
Når der i det følgende henvises til 24 ugers orlov, sigtes der til retten til barselsdagpenge i tilknytning til fravær efter barselsloven – og ikke til en selvstændig fraværsret.
Udgangspunktet er således, at hver forælder har ret til 24 ugers barselsdagpenge. Disse uger ligger efter den obligatoriske barselsperiode, som består af:
- 4 ugers graviditetsorlov før fødslen (mor)
- 10 ugers barselsorlov efter fødslen (mor)
- 2 ugers orlov til far/medmor
Disse rettigheder eksisterer uafhængigt af 24/24-modellen.
Øremærket orlov – begrænset fleksibilitet for arbejdsgivere og medarbejdere
For beskæftigede lønmodtagere gælder der som udgangspunkt både en ret og en pligt til at afholde en del af forældreorloven som øremærket orlov. I alt 9 uger er øremærket for hver forælder og kan som udgangspunkt ikke overdrages til den anden forælder.
De øremærkede uger bortfalder, hvis de ikke afholdes inden for den fastsatte frist, medmindre der foreligger særlige forhold, som giver adgang til udskydelse efter barselslovens regler.
For arbejdsgivere indebærer dette, at fleksibiliteten i planlægningen af barsel og forældreorlov er mere begrænset end tidligere. Det er ikke længere muligt i samme omfang at samle orloven hos én forælder, hvilket stiller øgede krav til:
- tidlig dialog med medarbejderen
- realistisk planlægning
- tydelig forventningsafstemning
Overdragelse af barselsdagpenge – en disposition med retsvirkninger
Barselsloven giver mulighed for, at barselsdagpenge kan overdrages mellem forældre i en række situationer, herunder hvor den ene forælder ikke er lønmodtager, er studerende eller modtager offentlig ydelse. Overdragelse af barselsdagpenge kan være et relevant og hensigtsmæssigt redskab for mange familier.
Det er imidlertid afgørende at være opmærksom på, at der ikke blot er tale om en administrativ handling.
I visse situationer anses retten til barselsdagpenge for udnyttet allerede på tidspunktet for overdragelsen – uanset om den modtagende forælder faktisk afholder orlov på et senere tidspunkt. Retten kan i disse tilfælde ikke genaktiveres, selv om forælderens beskæftigelsesstatus ændrer sig efterfølgende.
Denne retsvirkning overses ofte i praksis og kan få betydelige konsekvenser for både medarbejderen og arbejdsgiveren.
Vi ser jævnligt tilfælde, hvor overdragelse er sket uden fuldt overblik over konsekvenserne, eller hvor beskæftigelsesstatus ændrer sig kort tid efter. Dette kan føre til skuffede forventninger hos medarbejderen og vanskelige drøftelser, som arbejdsgiveren reelt ikke har mulighed for at løse efterfølgende.
Praktiske udfordringer i virksomhedernes hverdag
Mange virksomheder oplever fortsat, at medarbejdere forventer at kunne ”flytte rundt” på orlovsugerne, som det i højere grad var muligt før ændringerne i barselsloven. Når forventningerne ikke afstemmes tidligt i forløbet, kan det give anledning til konflikter, usikkerhed og frustration – også selv om virksomheden i øvrigt har handlet korrekt.
Særlige situationer kræver særlig juridisk opmærksomhed
Der findes en række særlige situationer, hvor barselsreglerne afviger fra udgangspunktet. Det gælder blandt andet ved:
- adskilte forældre
- eneforældre
- efterlevende forældre
- adoption og andre familieformer
I disse tilfælde kan der gælde særlige regler om ekstra uger, overdragelse og dokumentation, som kræver en konkret juridisk vurdering.
ØENS Advokatfirma – rådgivning om barsel og forældreorlov
Det er afgørende – både for den barslende og for arbejdsgivere – at håndtere barsel og forældreorlov med både juridisk præcision og praktisk forståelse. En korrekt og gennemtænkt håndtering kan forebygge konflikter, sikre korrekt refusion og skabe tryghed for både virksomheden og medarbejderen.
Hos ØENS rådgiver vi både kommende forældre og arbejdsgivere om barsel og forældreorlov – fra den indledende planlægning og varsling til den løbende håndtering af ændringer, dokumentation og refusion. Vi bistår både i konkrete sager og med mere overordnede løsninger, herunder udarbejdelse og opdatering af politikker og interne retningslinjer, der kan anvendes i praksis.
Har I spørgsmål til barselsreglerne, eller står I over for en konkret sag, hvor reglerne er vanskelige at anvende, er I altid velkomne til at kontakte os for en drøftelse.
FAQ om 24/24 modellen, øremærket orlov og barselsdagpenge
Nedenfor har vi samlet svar på de mest stillede spørgsmål om 24/24 modellen, øremærket orlov og barselsdagpenge.
Hvad er 24/24 modellen i barselsloven?
24/24 modellen indebærer, at hver forælder som udgangspunkt har ret til 24 ugers barselsdagpenge efter barnets fødsel eller modtagelse. Retten er individuel og knyttet til den enkelte forælder og ikke til familien som helhed. Modellen har til formål at fremme en mere ligelig fordeling af barsel og forældreorlov og har væsentlig betydning for, hvordan barsel planlægges og håndteres i virksomheder.
Betyder 24/24 modellen at forældre frit kan fordele barslen mellem sig?
Nej. Selvom begge forældre har ret til 24 ugers barselsdagpenge, kan ugerne ikke frit fordeles. En del af orloven er øremærket til den enkelte forælder og kan som udgangspunkt ikke overdrages. Det betyder, at fleksibiliteten i planlægningen er mere begrænset end tidligere.
Hvad betyder øremærket orlov i praksis?
Øremærket orlov betyder, at en del af forældreorloven er forbeholdt den enkelte forælder og skal afholdes personligt. For lønmodtagere er 9 uger øremærket til hver forælder. Hvis disse uger ikke afholdes inden for de fastsatte frister, bortfalder retten som hovedregel. Ordningen reducerer muligheden for at samle orloven hos én forælder.
Kan øremærket orlov overdrages til den anden forælder?
Som udgangspunkt nej. Øremærket orlov kan kun overdrages i helt særlige tilfælde, hvor barselsloven giver mulighed for det. Der skal foretages en konkret vurdering, og arbejdsgivere bør være opmærksomme på, at reglerne er snævre.
Hvad er forskellen på barselsorlov og barselsdagpenge?
Barselsorlov er retten til fravær fra arbejdet, mens barselsdagpenge er den økonomiske ydelse, der kan udbetales under fraværet. Når der henvises til 24 ugers orlov i 24/24 modellen, er der tale om retten til barselsdagpenge og ikke en selvstændig fraværsret.
Hvornår kan barselsdagpenge overdrages mellem forældre?
Barselsdagpenge kan i visse situationer overdrages, for eksempel hvis den ene forælder ikke er lønmodtager, er studerende eller modtager offentlig ydelse. Overdragelse forudsætter, at betingelserne i barselsloven er opfyldt, og at der foreligger korrekt dokumentation.
Hvilke risici er der forbundet med overdragelse af barselsdagpenge?
I visse situationer anses retten til barselsdagpenge for udnyttet allerede på tidspunktet for overdragelsen. Det betyder, at retten ikke kan genaktiveres, selv om den modtagende forælders beskæftigelsesstatus senere ændrer sig. Dette kan medføre et permanent tab af barselsdagpenge.
Kan en forkert overdragelse af barselsdagpenge fortrydes?
Som udgangspunkt nej. Når retten til barselsdagpenge anses for udnyttet, kan den ikke genskabes. Derfor er det afgørende, at overdragelse først sker, når konsekvenserne er fuldt belyst.
Hvilke udfordringer oplever arbejdsgivere oftest i praksis?
Mange arbejdsgivere oplever, at medarbejdere har forventninger om større fleksibilitet, end reglerne giver mulighed for. Manglende forventningsafstemning og sen dialog kan føre til konflikter og utilfredshed, selv om arbejdsgiveren har handlet korrekt.
Hvilke særlige situationer kræver ekstra opmærksomhed?
Der gælder særlige regler ved adskilte forældre, eneforældre, efterlevende forældre samt ved adoption og andre familieformer. Disse situationer kræver ofte en konkret juridisk vurdering, da rettighederne kan afvige fra udgangspunktet.
Hvad bør arbejdsgivere være særligt opmærksomme på ved håndtering af barsel?
Arbejdsgivere bør sikre tidlig dialog, klar kommunikation om rettigheder og begrænsninger samt korrekt håndtering af varsling, dokumentation og refusion. En gennemtænkt proces kan forebygge konflikter og skabe tryghed for både virksomheden og medarbejderen.
Hvornår er det relevant at søge juridisk rådgivning om barsel og forældreorlov?
Juridisk rådgivning er særligt relevant ved overdragelse af barselsdagpenge, ved komplekse familiesituationer eller når der opstår tvivl om fortolkningen af barselsloven. Tidlig rådgivning kan ofte forebygge senere problemer.
Seneste nyt
SE ALLE NYHEDER
