Ansættelsesret

Når du ansætter en medarbejder, skal du give medarbejderen alle væsentlige og relevante oplysninger om arbejdet. Disse oplysninger skal gives i et ansættelsesbevis. Du kan ikke nøjes med at give oplysningerne i en e-mail, og må derfor have et særskilt dokument herpå.

Der stilles nogle minimumskrav til ansættelsesbeviset, der skal fremgå heraf. Blandt andet skal parternes navne, arbejdsstedet og arbejdstiden fremgå heraf. Det er særligt vigtigt at overveje følgende forhold:

• Medarbejderens arbejdsområder og titel
• Særligt vigtige ting for medarbejderen/arbejdsgiveren
• Aflønning og beregning af evt. bonus
• Hemmeligholdelse af forretningshemmeligheder og evt. IPR
• Kunde- og konkurrenceklausuler og kompensation til arbejdsgiveren i den forbindelse
• Opsigelsesvarsler
• Prøvetid
• Opsigelsesvarsel som følge af sygdom

Er ansættelsesbeviset mangelfuldt vil du som arbejdsgiver kunne ifalde en godtgørelse for mangelfuldt ansættelsesbevis, og det vil kunne medføre unødvendige tvister og deraf unødige omkostninger.

Vi hjælper dig gerne med at udarbejde eller gennemgå ansættelsesaftaler, når du skal ansætte eller ansættes. Vi anbefaler tillige, at virksomheder jævnligt får tjekket ansættelsesbeviserne igennem, idet lovgivningen løbende ændrer sig, hvorfor vi kan hjælpe med at sikre, at kontrakterne opfylder krav i lovgivningen.

Der findes ingen generelle regler for, hvordan man skal opsige et ansættelsesforhold, eller hvad der skal stå i opsigelsen. Dog gælder særregler for funktionærer og overenskomstansatte. Uanset hvad skal en opsigelse være tydelig nok til, at det er klart for medarbejderen, at der er tale om en opsigelse, ligesom at en opsigelse af bevismæssige årsager altid bør ske skriftligt.

Er medarbejderen omfattet af funktionærloven, stilles der krav om at opsigelsen er skriftlig, ligesom at en funktionær efter ønske har krav på en skriftlig begrundelse for opsigelsen. Også for overenskomstansatte er der som regel et krav om, at opsigelse skal ske skriftligt, og at denne skal være begrundet.

For medarbejdere der ikke er omfattet af funktionærloven eller overenskomst, gælder der dog ikke et krav om begrundelse for opsigelsen. Når en arbejdsgiver opsiger en medarbejder, bør arbejdsgiveren blandt andet overveje følgende forhold:

• Skal medarbejderen afholde ferie i opsigelsesperioden?
• Skal medarbejderen fortsat arbejde, eller er en suspendering eller fritstilling ønsket?

Skal en eventuel aftalt kunde- eller konkurrenceklausul fortsat være gældende? Arbejdsgiverens opsigelse af en medarbejder får kun virkning, hvis den er “kommet frem” til medarbejderen. Og det er arbejdsgiveren, der skal bevise, at den er “kommet frem” til medarbejderen.

Det er f.eks. ikke afgørende, om medarbejderen har læst sin opsigelse, den skal blot være modtaget. Vi anbefaler således, at man til enhver tid fremsender opsigelsen per mail til medarbejderen, således at man kan dokumentere, at den er kommet frem, om end at man måske også har overdraget den skriftligt til medarbejderen på arbejdspladsen.

I opsigelsesperioden fortsætter ansættelsesforholdet som udgangspunkt på helt normal vis; Medarbejderen skal udføre sit arbejde og modtager sin sædvanlige løn inkl. normale løngoder indtil fratrædelsestidspunktet, med mindre arbejdsgiveren giver medarbejderen besked om noget andet.

Ønskes medarbejderens arbejdskrav ikke, kan arbejdsgiver overveje at;

• Suspendere medarbejderen; Dette betyder, at medarbejderen indtil videre ikke behøver at møde på arbejdet, men skal være klar til at arbejde igen, hvis arbejdsgiveren får behov for det. Arbejdsgiveren kan derfor ikke modregne sin lønudbetaling i evt. anden løn, som medarbejderen måtte tjene i suspensionsperioden. Det er dog vigtigt at bemærke, at suspensionen skal være reel, dvs. at der skal være en reel begrundelse for, at medarbejderen skal stå til rådighed og ikke i stedet være fritstillet.
• Fritstille medarbejderen; Dette betyder, at medarbejderen fritages for at arbejde i opsigelsesperioden, og således ikke længere skal stå til rådighed for arbejdsgiveren.

  Medarbejderen får dog stadig fuld løn i opsigelsesperioden. Er der tale om en funktionær indeholder funktionærloven en tabsbegrænsningspligt for funktionæren, dvs. at der stilles der krav om, at funktionæren skal forsøge at finde et andet arbejde i fritstillingsperioden, ligesom at funktionærloven indeholder regler om modregning, dvs. arbejdsgivers mulighed for at modregne lønudbetaling i ny lønindkomst.

Fritstilles medarbejderen vil mest mulig ferie automatisk bliver afholdt.

Ønskes medarbejderens arbejdskraft fortsat, men vil man som arbejdsgiver slippe ”billigst muligt” ud af ansættelsesaftalen, kan man som arbejdsgiver tillige overveje at;

• Pålægge medarbejdere at holde ferie; Jo mere ferie medarbejderen afholder, desto mindre skal arbejdsgiveren indbetale til Feriekonto. Ferie skal dog varsles i overensstemmelse med ferielovens varsler, medmindre ferielovens bestemmelser herom er fraveget i ansættelsesbeviset. Ifølge ferieloven skal hovedferie varsles afholdt med mindst 3 måneders varsel, imens restferie skal varsles afholdt med mindst 1 måneds varsel. Er opsigelsesvarslet 3 måneder eller derunder, kan hovedferie ikke pålægges afholdt i opsigelsesperioden, medmindre også dette er fraveget ved aftale.
• Pålægge medarbejderen afspadsering; Er det mellem parterne aftalt, at medarbejderen har optjent ret til afspadsering for overarbejde, kan arbejdsgiver normalt kræve, at medarbejderen afspadserer overarbejdstimer m.v.

Alle medarbejderens personalegoder, f.eks. fri pc, telefon, avis og lignende bevares. Hvis medarbejderen fritstilles kræves goder ofte returneret mod betaling af et beløb svarende til den skattemæssige værdi af goderne.

Et opsigelsesvarsels længde afhænger af, om det er medarbejderen eller arbejdsgiveren, der opsiger ansættelsesforholdet. For funktionæransatte følger der opsigelsesvarsler i funktionærloven, der som et minimum skal overholdes.

En funktionær kan normalt opsige sin ansættelse med 1 måneds varsel til udgangen af en måned. Funktionærens opsigelsesvarsel kan alene forlænges, hvis arbejdsgiverens opsigelsesvarsel forlænges minimum tilsvarende.

Hvis en arbejdsgiver vil opsige en funktionær, skal arbejdsgiveren opsige funktionæren med disse varsler til udgangen af en måned:

Ansættelsesperiode                   Opsigelsesvarsel

0 - 6 måneder                              1 måned (dvs. opsigelse inden udgangen af den 5. måned)

6 måneder - 3 år                          3 måneder (dvs. opsigelse inden udgangen af 2 år og 9 måneder)

3 år - 6 år                                   4 måneder (dvs. opsigelse inden udgangen af 5 år og 8 måneder)

6 år - 9 år                                   5 måneder (dvs. opsigelse inden udgangen af 8 år og 7 måneder)

Over 9 år                                    6 måneder

Det er medarbejderens anciennitet på fratrædelsestidspunktet, der er afgørende for opsigelsesvarslets længde.

Hvis funktionæren er ansat på prøvetid i de først 3 måneder af ansættelsen, kan arbejdsgiveren opsige vedkommende med 14 dages varsel, mens medarbejderen kan opsige uden varsel. Det kan dog aftales, at begge parter kan opsige ansættelsesforholdet med 14 dages varsel i prøvetiden.

En kollektiv overenskomstansat medarbejders opsigelsesvarsel afhænger af overenskomsten på området, og overenskomsterne varierer meget på dette punkt. Derfor skal arbejdsgiveren tjekke overenskomsten for at være sikker på opsigelsesvarslets længde – og for at kende eventuelle særlige procedureregler, der skal overholdes (f.eks. forudgående information og/eller forhandlinger med lønmodtagerorganisationen).

For ansættelsesforhold, som ikke omfattes af hverken funktionærloven eller overenskomster, skal medarbejderen og arbejdsgiveren aftale opsigelsesvarslets længde. Hvis intet er aftalt, skal begge parter sige op med “sædvanligt” eller “rimeligt” varsel – og her vil man skele til opsigelsesvarsler for lignende ansættelser, f.eks. overenskomstansatte og/eller funktionærer.

I visse ansættelser stilles der krav om, at afskedigelser er sagligt begrundet, og i disse tilfælde kan det blive en dyr affære at afskedige en medarbejder på et uberettiget grundlag. Før en arbejdsgiver opsiger en medarbejder, skal arbejdsgiveren altid undersøge, om medarbejderen er beskyttet mod usaglig afskedigelse. Dette kan fx være tilfældet, hvis medarbejderen er omfattet af overenskomst eller funktionærloven.

Endvidere skal man som arbejdsgiver være meget opmærksom på, at opsigelsen ikke udgør en krænkelse af forskelsbehandlingsloven, ligebehandlingsloven eller anden særlovgivning, idet godtgørelser til medarbejderen i disse tilfælde er meget høje. Eksempelvis skal man være yderst påpasselig med at afskedige tillidsrepræsentanter, gravide medarbejdere, medarbejdere med handicap, m.v.

Er medarbejderen omfattet af funktionærloven, er medarbejderen beskyttet mod usaglig afskedigelse, når denne har mere end 1 års anciennitet på opsigelsestidspunktet.

Er medarbejderen beskyttet mod usaglig afskedigelse, skal arbejdsgiveren altid overveje og undersøge, om opsigelsen objektivt set er rimeligt eller ej. Der stilles nemlig ofte krav om, at en opsigelse skal være rimelig begrundet i virksomhedens eller medarbejderens forhold.

Det anses normalt for en rimelig begrundelse i virksomhedens forhold, hvis opsigelsen er nødvendig på grund af f.eks. indskrænkninger og omstruktureringer af virksomhedens drift, rationaliseringer, økonomiske vanskeligheder, strategiændringer og lignende. Disse begrundelser skal være reelle, og arbejdsgiveren skal kunne underbygge eller dokumentere, at dette er årsagen til opsigelsen.

Det anses normalt for en rimelig begrundelse i medarbejderens forhold, hvis opsigelsen er nødvendig på grund af sløseri under arbejdet, mangelfuld præstation, reelle samarbejdsvanskeligheder m.v. En arbejdsgiver bør dog i disse situationer altid give medarbejderen mindst én forudgående skriftlig advarsel om, at der er et problem, at medarbejderen skal rette op herpå, og at gentagelser kan/vil medføre afskedigelse.

Såfremt en medarbejder modtager en advarsel, har denne krav på rimelig tid til at rette op på forholdene, der er angivet i advarslen, og arbejdsgiver skal tillige være opmærksom på, at advarslen efter en rum tid bortfalder. Her tales der formentligt 1 års tid.

Det er en konkret vurdering af forholdene på selve opsigelsestidspunktet, som afgør, om en opsigelse er saglig eller ej. Hvis opsigelsen ikke anses for saglig, har medarbejderen krav på en godtgørelse.

Funktionæransatte har eksempelvis krav på godtgørelse, der fastsættes efter en konkret vurdering af alle forhold i sagen, herunder især medarbejderens anciennitet, idet der dog er grænser for godtgørelsens størrelser i funktionærloven.

Set fra virksomhedens side kan der være situationer, hvor en afskedigelse er ønsket, men hvor det rette opsigelsesgrundlag ikke foreligger. Her er det en mulighed at tilbyde medarbejderen en fratrædelsesaftale, således at man som arbejdsgiver afværger en tidligere medarbejders eller fagforenings krav om godtgørelse for usaglig afskedigelse.

Vi ser dog også ofte, at virksomheder ønsker at tilbyde fratrædelsesaftaler som led i, at man ønsker at tilbyde medarbejderen en mere gunstig afslutning på ansættelsesforholdet, end medarbejderen er berettiget til. Vi har hos ØENS Advokatfirma stor erfaring med at forhandle med fagforeninger og afskedigede medarbejdere.

Både arbejdsgivere og arbejdstagere bør være opmærksomme på de regler, der gælder omkring afholdelse af ferie, og hvad der gælder ved sygdom inden eller under ferien.

Frem til den dag din ferie starter, kan du sygemelde dig, såfremt der opstår sygdom inden din første feriedag. Den første feriedag er den dag, hvor du skulle være mødt på arbejdet, såfremt du ikke skulle afholde ferie. Er du blevet ramt af sygdom, der hindrer dig i at afholde ferie, inden din ferie starter, og er du stadig syg på din første feriedag, kan din arbejdsgiver ikke fastholde, at du stadig afholder din ferie på de pågældende sygedage. Du har dermed ret til at kræve erstatningsferie for de pågældende sygedage lagt på et andet tidspunkt, og hvis sygdommen medfører at hele ferien må ændres, vil hele ferien kunne lægges på et andet tidspunkt. I så fald vil du skulle møde på arbejde så snart du raskmeldes.

De retningslinjer, der gælder på din arbejdsplads omkring sygemeldinger finder stadig anvendelse, og du skal derfor huske at sygemelde dig efter arbejdspladsens gældende procedurer herom. Det vil typisk være på den første sygedag, og det er ligeledes vigtigt at meddele arbejdspladsen, hvis du ikke er blevet rask til at kunne afholde din ferie.

Ved sygdom opstået under ferien vil du under særlige omstændigheder kunne bede din arbejdsgiver om erstatningsferie. Dette gælder hvis du er syg i mere end 5 feriedage. Opstår sygdommen således under ferien, og varer den 5 feriedage eller derunder, har du ikke krav på erstatningsferie.

Ved sygdom under ferien skal du derfor også huske at sygemelde dig efter arbejdspladsens gældende procedurer herom, og du skal indhente dokumentation fra lægen, der dokumentere din sygdom. Uanset om du er på ferie i Danmark eller udlandet, skal du selv skaffe og afholde udgiften til indhentelse af lægeerklæring eller anden lægefaglig dokumentation.

Du skal raskmelde dig på sædvanlig vis, når du bliver rask igen, og skal samtidig oplyse, om du ønsker at afholde resten af din ferie. Du har ret til at afholde resten af din ferie i forlængelse af sygemeldingen, medmindre andet fremgår af kollektiv overenskomst. Ønsker du ikke at afholde resten af din ferie, skal du møde på arbejde igen ved raskmelding.

Såfremt at sygdommen forhindrer at ferien kan afholdes i nærværende ferie år, har medarbejderen krav på udbetaling af feriegodtgørelse i stedet for at afholde ferien.

Er du i tvivl om reglerne, eller har du brug for at tale med en advokat om sygdom under ferie, kan du kontakte ØENS.