Virksomhedsrådgivning

Virksomhedsrådgivning

ØENS advokater yder rådgivning til små og mellemstore virksomheder indenfor de fleste brancher. Vores rådgivning består naturligvis i at sikre, at din virksomhed har styr på de juridiske forhold såsom  kontrakter, salgs- og leveringsbetingelser, ansættelsesaftaler, ejeraftaler og øvrige selskabsdokumenter med mere. Men hos ØENS ønsker vi primært at tilføre vores kunder forretningsmæssig værdi, og dette sker oftest ved, at vi udfordrer vores klienter på deres måde at drive virksomhed på. ØENS advokater har gennem en lang årrække været faste rådgivere for utallige virksomheder, og denne tillid opnår man ikke ved kun at holde styr på virksomhedens jura.

Hvis du ønsker forretningsmæssig sparring og rådgivning fra ØENS advokater, så forvent derfor ikke kun uddeling af rygklap og rosende ord, men forvent at blive udfordret på din virksomheds vaner og uvaner fra nogle forretningsorienterede advokater med årelang erfaring indenfor udvikling og vækst af virksomheder.

Desuden kan ØENS hjælpe dig og dine medarbejdere under ansættelsesforhold. Som medarbejder har du brug for trygt at starte eller afslutte et ansættelsesforhold, eller hvis der er tale om en fyring.  Når du skifter arbejde og får tilbudt ny ansættelseskontrakt, om det er pga. en afskedigelse eller fyring, har du brug for at afslutte det på bedst mulig måde.
Hos ØENS Advokatfirma sikrer vi dig, at du får det, du har krav på.

Vi gennemgår og checker mange ansættelsesaftaler, bonusaftaler og opsigelser og fratrædelsesaftaler for at sikre, at vores klienter får de penge, de har krav på.

Derudover kan ØENS hjælpe dig med dine kontrakter og aftaler, herunder leje og udlejning af erhvervslokaler.

Kontakt advokat Kenneth Gudmundsson på kg@oadv.dk eller tlf. 3246 4641 og hør, hvordan ØENS kan hjælpe dig.

Funktionærer

Som ansat funktionær har man en række særlige beskyttelsesregler til at beskytte medarbejderen under sin ansættelse hos arbejdsgiveren.

Man er funktionær, hvis man er ansat med:

  • Arbejde i mere end 8 timer ugentligt,
  • Har arbejde af en bestemt art, f.eks. kontoransat
  • Man er i en tjenestestilling (og f.eks. ikke er selvstændig eller freelancer).

Man er typisk funktionær, hvis man er ansat som:

  • Handels- og kontormedhjælper,
  • IT-medarbejder,
  • Butiksansat,
  • Sælger og repræsentant (handelsrejsende),

En funktionærs ansættelsesforhold reguleres i funktionærloven. Funktionærloven indeholder en række regler, som arbejdsgiveren skal overholde og ikke kan fravige til ulempe for medarbejderen, heller ikke selvom arbejdsgiveren og medarbejderen måtte aftale det.

De ufravigelige regler omfatter f.eks. regler om:

  • Opsigelsesvarslers længde,
  • Krav om ret til godtgørelse for usaglig afskedigelse,
  • Ret til at aftjene værnepligt,
  • Ret til løn under fravær som følge af sygdom,
  • Krav til konkurrenceklausuler, herunder udbetaling af godtgørelse.

I tillæg til funktionærloven gælder der en række særlove, som også regulerer et ansættelsesforhold, f.eks. ferieloven og ligestillingsloven.

Kontakt advokat Morten Ligaard på 3246 4646 eller mli@oadv.dk for en snak om, hvordan han kan hjælpe jer eller dig bedst muligt.

Ansættelsesbevis

Når du ansætter en medarbejder, skal du give medarbejderen alle væsentlige og relevante oplysninger om arbejdet, herunder især arbejdssted, -tid, løn mv.
Disse oplysninger skal gives i et ansættelsesbevis, og i praksis sker det normalt ved en ansættelsesaftale eller en ansættelseskontrakt. Du kan ikke nøjes med at give oplysningerne i en e-mail.
Alle medarbejdere skal have et ansættelsesbevis inden én måned efter ansættelsen hvis:

  • ansættelsesforholdet har en varighed på mere end én måned
  • medarbejderens gennemsnitlige arbejdstid er mere end 8 timer

Der er ingen krav om, at medarbejderen skal underskrive dokumentet, men det er en fordel at få medarbejderens underskrift – så ved du, at oplysningerne er afgivet og modtaget.

Disse 10 oplysninger skal stå i en ansættelseskontrakt/-bevis, og det udløser bødestraf, hvis ikke alle oplysninger er givet – og er givet fuldt ud og korrekt.:

  • Navn og adresse på arbejdsgiver og medarbejder (skal skrives helt præcist)
  • Beskrivelse af arbejdet, titel, stilling el.lign. Der bør altid være en kortfattet og ikke for snæver beskrivelse af, hvilket arbejde, medarbejderen skal udføre
  • Ansættelsestidspunktet, da anciennitet skal kunne beregnes
  • Løn og udbetalingstidspunkt. Desuden evt. pension, tillæg, bonus, overarbejdsbetaling, akkord, evt. andre ting (fri kost, frit logi, fri telefon, fri avis, fri bil mv.)
  • Arbejdstid, den daglige eller ugentlige. En evt. overenskomst vil ofte indeholde oplysninger herom. Du bør skrive, om der er mulighed for flekstid, om der er ret til pauser, og om der er pligt til at påtage sig overarbejde (og hvordan det aflønnes)
  • Ansættelsens forventede varighed – særligt hvis der er tale om tidsbegrænset eller midlertidig ansættelse. Ellers er en ansættelse normalt et løbende ansættelsesforhold
  • Konkurrence- og kundeklausuler
  • Ferierettigheder – da de fleste er omfattet af ferieloven, kan du henvise til den. Du skal dog skrive, om der afholdes ferie med løn, eller der udbetales feriegodtgørelse under ferie
  • Varighed af opsigelsesvarsel – findes normalt i overenskomster eller i funktionærloven, som du kan henvise til
  • Overenskomster eller aftaler, der regulerer ansættelsesforholdet, skal skrives præcist med navn, parter og betegnelse
  • Evt. andre væsentlige vilkår for ansættelsen, f.eks. feriefri- og omsorgsdage, fri på børns sygedage, fri ved dødsfald, 120 dages regel, løn under barsel, krav om særlig påklædning, betingelser for ansættelsen (f.eks. kørekort), betydningsfulde eller afgørende personalepolitikker (f.eks. internet-, e-mail-, ryge- og alkoholpolitik) mv.

Manglende overholdelse af de ovennævnte krav kan udløse krav om godtgørelse til hver enkelt medarbejder, hvis ansættelseskontrakt ikke overholder de ovennævnte krav.
Da de ovennævnte oplysninger ofte bliver suppleret med flere relevante oplysninger eller krav, som arbejdsgiveren stiller til en ansøger, bør sådanne oplysninger også fremgå af ansættelsesaftalen. Der kan f.eks. være tale om:

  • Personalepolitikker – oftest internet- og e-mailpolitikker. Da internettet og e-mailen er et vigtigt arbejdsredskab de allerfleste steder, og da der florerer mange e-mails, links, vedhæftede filer mv., hvis indhold er alt andet end arbejdsrelevant, bør sådanne politikker vedlægges som en del af ansættelseskontrakten, så du sikrer dig, at medarbejderen får kendskab til politikkerne og accepterer deres indhold.
  • Behandling af immaterielle rettigheder. Hvis medarbejderen kommer til at arbejde med udvikling af nye produkter og opfindelser, bør ansættelseskontrakten slå fast, om rettighederne til disse opfindelser, patenter mv., tilfalder medarbejderen eller firmaet (og hvis det sidste er tilfældet, om medarbejderen skal have en kompensation for det).
  • Tavshedsforpligtelser, hvis du har særligt behov for at sikre dokumentation for, at medarbejderen er helt klar over, at han/hun er underlagt en tavshedspligt. Dette kan være relevant, selvom det under alle omstændigheder fremgår af markedsføringsloven, at medarbejdere ikke ubeføjet må viderebringe eller benytte et firmas erhvervshemmeligheder.
  • Konkurrence-, kunde og/eller medarbejderklausuler. Disse klausuler er hensigtsmæssige, hvis du vil forhindre en medarbejder i at starte konkurrerende virksomhed, i at opsøge dine kunder eller i at kontakte evt. andre ansatte for at få dem til at følge med over i en anden virksomhed. Se også næste afsnit.

Vi hjælper dig gerne med at udarbejde eller opdatere ansættelseskontrakter. Problemerne om korrekte eller ikke-korrekte oplysninger kommer oftest frem i forbindelse med afskedigelse af en medarbejder, og det udløser oftest en bøde til arbejdsgiveren, hvis denne ikke har overholdt alle disse forhold.

Kontakt advokat Morten Ligaard på 3246 4646 eller mli@oadv.dk for en snak om, hvordan han kan hjælpe jer eller dig bedst muligt.

Opsigelse

Der findes ingen generelle regler for, hvordan man skal opsige et ansættelsesforhold, eller hvad der skal stå i opsigelsen. Dog gælder særregler for funktionærer, overenskomstansatte og offentligt ansatte. Uanset hvad skal en opsigelse være tydelig nok til, at det er klart for medarbejderen, at der er tale om en opsigelse.
Hvis en arbejdsgiver opsiger en funktionær, bør opsigelsen være skriftlig. Overenskomster har ofte krav om skriftlig opsigelse af medarbejdere.
Der er intet krav om, at opsigelsen af en medarbejder skal være begrundet, men en del overenskomster indeholder dette krav, ligesom funktionærer efterfølgende kan kræve at få en begrundelse for opsigelsen.

Når en arbejdsgiver opsiger en medarbejder, bør arbejdsgiveren skrive i opsigelsen, hvad medarbejderen skal gøre angående:

  • Ferieafholdelse
  • Fri telefon, fri PC og andre goder
  • Fortsættelse af arbejdet, være suspenderet eller fritstillet i opsigelsesperioden (mere herom nedenfor)
  • Loyalitets- og konkurrenceklausulsforhold, herunder fratrædelsesgodtgørelse

Arbejdsgiverens opsigelse af en medarbejder får kun virkning, hvis den er “kommet frem” til medarbejderen. Og det er arbejdsgiveren, der skal (kunne) bevise, at den er “kommet frem” til medarbejderen.

Det er f.eks. ikke afgørende, om medarbejderen har læst sin opsigelse, den skal bare være gjort tilgængelig hos medarbejderen på dennes bopæl inden for fristen. Medarbejderen kan derfor ikke undgå en opsigelse ved at udlade at åbne et brev fra sin arbejdsgiver, hvis medarbejderen har på fornemmelsen, hvad brevet indeholder. Men hvis medarbejderen nægter at have modtaget opsigelsen (f.eks. inden en måneds udgang), er det arbejdsgiveren, der skal bevise og dokumentere, at opsigelsen er kommet frem – og det kan være meget vanskeligt i praksis.

En arbejdsgiver skal derfor overveje, at:

  • Aflevere opsigelsen personligt – og få medarbejderens kvittering på modtagelsen (hvilket ikke er det samme som medarbejderens accept af, at opsigelsen er saglig eller accepteres). Hvis medarbejderen ikke vil kvittere, må arbejdsgiveren hente vidner på, at opsigelsen er overgivet og modtaget, og helst fremsende en skriftlig bekræftelse.
  • Fremsende opsigelsen med almindelig post og med anbefalet brev/e-mail: Mange opsigelser fremsendes med post. Almindelige breve kan blive væk eller afleveres senere end dagen efter (dette sker for ca. 3 % af alle breve), og anbefalede breve afleveres kun, hvis modtageren er hjemme og vælger at modtage brevet. E-mails er kommet frem, når de er tilgængelige i indbakken hos medarbejderen. En arbejdsgiver kan derfor overveje at sende opsigelser både med almindelig post, med anbefalet post og med e-mail for at være sikker på, at usikkerheder i postgangen ikke medfører, at posten afleveres for sent.
  • Fremsendelse af opsigelse med telefax: Dette forudsætte, at medarbejderen har en telefax men har i øvrigt den fordel, at der med bekræftelsen på, at telefaxen er gået igennem opnås dokumentation for, at opsigelsen er nået frem.
  • Fremsendelse af opsigelse med taxa eller bud: Dette har den fordel, at arbejdsgiveren hurtigt kan få en bekræftelse på, at opsigelsen er afleveret personligt eller i postkassen (og sørg så i øvrigt for at få budbringerens navn og telefonnummer).

I opsigelsesperioden fortsætter ansættelsesforholdet som udgangspunkt på helt normal vis: Medarbejderen skal udføre sit arbejde og modtager fuld løn inkl. alle normale tillæg og goder, indtil opsigelsesvarslet udløber, med mindre arbejdsgiveren giver medarbejderen besked om noget andet.

Arbejdsgiveren skal i opsigelsesperioden dog overveje, om arbejdsgiveren skal:

  • Suspendere medarbejderen. Det betyder, at medarbejderen indtil videre ikke behøver at møde på arbejdet men skal være klar til at arbejde igen, hvis arbejdsgiveren får behov for det. Arbejdsgiveren kan derfor ikke modregne sin lønudbetaling i evt. anden løn, som medarbejderen måtte tjene i suspensionsperioden.
  • Fritstille medarbejderen: Hvis medarbejderen fuldstændigt fritages fra at arbejde for arbejdsgiveren i opsigelsesperioden, men medarbejderen stadig får fuld løn i opsigelsesperioden, er der tale om en fritstilling. Medarbejderen skal forsøge at finde et andet arbejde, og arbejdsgiveren kan normalt modregne sin lønudbetaling i en anden løn, som medarbejderen måtte tjene i fritstillingsperioden.
  • Pålægge medarbejdere at holde ferie: Jo mere ferie, medarbejderen kan afholde, desto mindre skal arbejdsgiveren indbetale til Feriekonto. Ferie skal varsles med de sædvanlige varsler, dog er det almindeligt, at mest mulig ferie bliver afviklet i opsigelsesperioden, hvis arbejdsgiveren fritstiller medarbejderen.
  • Afspadsering og overarbejde: Arbejdsgiveren kan normalt kræve, at medarbejderen afspadserer overarbejdstimer m.v.

Alle medarbejderens personalegoder, f.eks. fri pc, telefon, avis o. lign. bevares. Hvis medarbejderen fritstilles, kræves goder ofte returneret mod betaling af et beløb svarende til den skattemæssige værdi af goderne.

Kontakt advokat Morten Ligaard på 3246 4646 eller mli@oadv.dk for en snak om, hvordan han kan hjælpe jer eller dig bedst muligt.

Opsigelsesvarsel

Et opsigelsesvarsels længde afhænger af, om det er medarbejderen eller arbejdsgiveren, der opsiger ansættelsesforholdet.
Desuden afhænger opsigelsesvarslets længde af, om der er tale om en funktionær (en kontoransat er normalt en funktionær), en overenskomstansat eller en direktør eller andre, som ikke er omfattet af overenskomst eller funktionærloven. Opsigelsesvarslet er normalt kortere for medarbejderen end det er for arbejdsgiveren.
En funktionær kan normalt opsige sin ansættelse med 1 måneds varsel til udgangen af en måned. Opsigelsesvarslet kan forlænges, hvis arbejdsgiverens opsigelsesvarsel af medarbejderen forlænges tilsvarende.
Hvis en arbejdsgiver vil opsige en funktionær, skal arbejdsgiveren opsige funktionæren med disse varsler til udgangen af en måned:

Ansættelsesperiode Opsigelsesvarsel
0 til 6 måneder 1 måned (dvs. opsigelse inden udgangen af den 5. måned)
6 måneder til 3 år 3 måneder (dvs. opsigelse inden udgangen af 2 år og 9 måneder)
3 år til 6 år 4 måneder (dvs. opsigelse inden udgangen af 5 år og 8 måneder)
6 år til 9 år 5 måneder (dvs. opsigelse inden udgangen af 8 år og 7 måneder)
Over 9 år 6 måneder

Det er medarbejderens anciennitet på fratrædelsestidspunktet, der er afgørende for opsigelsesvarslets længde.
Hvis funktionæren er ansat på prøvetid i 3 måneder, kan arbejdsgiveren opsige vedkommende med 14 dages varsel, mens medarbejderen kan opsige uden varsel. Typisk er det aftalt, at begge parter kan opsige ansættelsesforholdet med 14 dages varsel i prøvetiden.

En kollektiv overenskomstansat medarbejders opsigelsesvarsel afhænger af overenskomsten på området, og overenskomsterne varierer meget på dette punkt. Derfor skal arbejdsgiveren tjekke overenskomsten for at være sikker på opsigelsesvarslets længde – og for at kende eventuelle særlige procedureregler, der skal overholdes (f.eks. forudgående information og/eller forhandlinger med lønmodtagerorganisationen).
For ansættelsesforhold, som ikke omfattes af hverken funktionærloven eller overenskomster, skal medarbejderen og arbejdsgiveren aftale opsigelsesvarslets længde. Hvis intet er aftalt, skal begge parter sige op med “sædvanligt” eller “rimeligt” varsel – og her vil man skele til opsigelsesvarsler for lignende ansættelser, f.eks. overenskomstansatte og/eller funktionærer.

Kontakt advokat Morten Ligaard på 3246 4646 eller mli@oadv.dk for en snak om, hvordan han kan hjælpe jer eller dig bedst muligt.

Usaglig afskedigelse

Medarbejdere kan til enhver tid opsige ansættelsesforholdet.

En arbejdsgiver kan derimod ikke altid opsige medarbejderen. Det vil sige, det kan en arbejdsgiver egentligt godt, men det kan blive dyrt, rigtigt dyrt, hvis en arbejdsgiver opsiger en medarbejder uberettiget og dermed skal betale en (ofte meget høj) godtgørelse til medarbejderen på grund af opsigelsen.

Set fra selskabets side er det således ofte opgaven at få reduceret omkostningen ved en afskedigelse herunder få afværget en tidligere medarbejders eller fagforenings krav om godtgørelse for usaglig afskedigelse.

Vi har hos ØENS Advokatfirma stor erfaring med at forhandle med fagforeninger og afskedigede medarbejdere.
Før en arbejdsgiver opsiger en medarbejder, skal arbejdsgiveren – som det forklares nedenfor – altid undersøge, om medarbejderen:

  • er omfattet af overenskomst eller funktionærlov, og hvilken anciennitet medarbejderen har
  • beskyttes af særlige regler, f.eks. om gravide, tillidsrepræsentanter eller tilsvarende

Er medarbejderen omfattet af en eller begge af de ovennævnte punkter, skal arbejdsgiveren altid overveje og undersøge, om opsigelsen objektivt set er rimeligt eller ej. Der stilles nemlig ofte krav om, at en opsigelse skal være rimelig begrundet i virksomhedens eller medarbejderens forhold.

Det anses normalt for en rimelig begrundelse i virksomhedens forhold, hvis opsigelsen er nødvendig på grund af f.eks. indskrænkninger og omstruktureringer af virksomhedens drift, rationaliseringer, økonomiske vanskeligheder, strategiændringer og lignende. Disse begrundelser skal være reelle, og arbejdsgiveren skal kunne underbygge eller dokumentere, at dette er årsagen til opsigelsen – og ikke bare en “dårlig undskyldning” for at komme af med en besværlig medarbejder.
Det anses normalt for en rimelig begrundelse i medarbejderens forhold, hvis opsigelsen er nødvendig på grund af manglende kvalifikationer, sløseri under arbejdet, reelle samarbejdsvanskeligheder, hyppige sygedage på mandage og fredage mv. En arbejdsgiver bør dog i disse situationer altid give medarbejderen mindst én skriftlig advarsel om, hvor alvorligt arbejdsgiveren anser forholdet og, at gentagelser kan/vil medføre afskedigelse.

Funktionærer har ret til en godtgørelse, hvis opsigelsen (eller en bortvisning) ikke er rimeligt begrundet i virksomhedens eller funktionærens forhold, og hvis funktionæren har været ansat i mindst et år på opsigelsestidspunktet. Medarbejderen har derimod ikke krav på at blive genansat, hvis opsigelsen anses for urimeligt begrundet.

Det er en konkret vurdering af forholdene på selve opsigelsestidspunktet, som afgør, om en opsigelse er saglig eller ej. Hvis opsigelsen ikke anses for saglig, har medarbejderen krav på en godtgørelse, der fastsættes efter en konkret vurdering af alle forhold i sagen, herunder især medarbejderens anciennitet. Beløbet kan fastsættes helt op til halvdelen af medarbejderens løn i opsigelsesperioden – og kompensationen skal altså betales i tillæg til løn i opsigelsesperioden.

I praksis indgås i disse situationer ofte forlig mellem parterne, hvor arbejdsgiveren betaler et beløb mellem 1/2 og 2/3 af maksimal godtgørelse.
Kollektive overenskomster stiller ofte krav om, at en opsigelse skal være saglig. Indholdet af de forskellige overenskomster varierer også på dette punkt. Hvis en opsigelse anses for usaglig, kan opsigelsen ofte underkendes, så medarbejderen kan genansættes, med mindre samarbejdet er blevet så belastet af opsigelsen, at en genansættelse ikke længere er et reelt alternativ for parterne.

Hvis medarbejderen ikke genansættes, kan medarbejderen ofte være berettiget til en godtgørelse, der fastsættes efter en konkret vurdering af alle forhold i sagen, herunder især medarbejderens anciennitet. Godtgørelsen kan fastsættes til et beløb svarende til op til 1 års løn. I praksis indgås i disse situationer ofte forlig mellem parterne, hvor arbejdsgiveren betaler et beløb svarende til ca. 1 ½ måneds løn pr. antal år, medarbejderen har været ansat.

Kontakt advokat Morten Ligaard på 3246 4646 eller mli@oadv.dk for en snak om, hvordan han kan hjælpe jer eller dig bedst muligt.

HR og ansættelsesforhold

ØENS Advokatfirma rådgiver om HR og ansættelsesforhold herunder udarbejdelse af ansættelses- og direktørkontrakter samt udarbejdelse af personalepolitikker f.eks. med hensyn til brug af internet og e-mails.

Vi rådgiver og fører retssager om afskedigelser af medarbejdere.
Under ansættelsen giver vi råd om uddelinger af advarsler, medarbejderudviklingssamtaler (MUS), etablering af aktieaflønningsordninger og optionsprogrammer, ligesom vi f.eks. rådgiver om håndteringen af medarbejderes sygdom, ferie og barsel og om konsekvenserne af omstruktureringer.
Hvis en ansættelse skal ophøre, rådgiver vi om de risici, der er forbundet med opsigelse eller bortvisning, herunder opsigelsesvarsler, godtgørelse for usaglig afskedigelse og håndtering af loyalitetsforpligtelser, konkurrence- og kundeklausuler, immaterialrettigheder m.v.

Der er meget fokus på håndtering af følsomme personoplysninger om medarbejdere.

Kontakt advokat Morten Ligaard på 3246 4646 eller mli@oadv.dk for en snak om, hvordan han kan hjælpe jer eller dig bedst muligt.

Ansættelsesaftale

Når du ansætter en medarbejder, skal du give medarbejderen alle væsentlige og relevante oplysninger om arbejdet, herunder især arbejdssted, -tid, løn m.v. på skrift. Disse oplysninger skal gives i et ansættelsesbevis, men i praksis sker det normalt ved en ansættelsesaftale eller en ansættelseskontrakt. Du kan ikke nøjes med at give oplysningerne i en e-mail.
Vi hjælper dig gerne med at udarbejde ansættelsesaftaler eller ansættelseskontrakter til de ansatte i virksomheden eller med at gennemgå en ansættelseskontrakt eller en direktørkontrakt, når du skal ansættes.

Det er særligt vigtigt at overveje følgende forhold:

  • Medarbejderens arbejdsområder og titel
  • Særligt vigtige ting for medarbejderen/arbejdsgiveren
  • Aflønning og beregning af evt. bonus
  • Hemmeligholdelse af forretningshemmeligheder og evt. IPR
  • Kunde- og konkurrenceklausuler og kompensation til arbejdsgiveren i den forbindelse
  • Opsigelsesvarsler
  • Prøvetid
  • Opsigelsesvarsel som følge af sygdom

Vi hjælper dig gerne med at udarbejde eller opdatere ansættelsesaftaler og -kontrakter, ligesom vi gerne hjælper med at sikre, at kontrakterne opfylder krav i lovgivningen.

Kontakt advokat Morten Ligaard på 3246 4646 eller mli@oadv.dk for en snak om, hvordan han kan hjælpe jer eller dig bedst muligt.

Ansættelser og opsigelser af medarbejdere

Hos ØENS Advokatfirma rådgiver vi vores klienter om ansættelsesforhold herunder udarbejdelse og ændringer af ansættelses- og direktørkontrakter samt udarbejdelse af personalepolitikker f.eks. med hensyn til brug af internet og e-mails, håndtering af persondata mv.

Hvis en ansættelse skal ophøre, rådgiver vi om de risici, der er forbundet med opsigelse eller bortvisning herunder opsigelsesvarsler, godtgørelse for usaglig afskedigelse og håndtering af loyalitetsforpligtelser, konkurrence- og kundeklausuler, immaterialrettigheder m.v.

Vi hjælper og rådgiver ofte virksomheder, når medarbejdere rejser krav efter en opsigelse, eller hvis en fagforening kommer med (urimelige) krav i forbindelse med en fyring eller en opsigelse. Under ansættelsen giver vi råd om etablering af aktieaflønningsordninger og optionsprogrammer, ligesom vi f.eks. rådgiver om håndteringen af medarbejderes sygdom, ferie og barsel og om konsekvenserne af omstruktureringer.

Kontakt advokat Morten Ligaard på 3246 4646 eller mli@oadv.dk for en snak om, hvordan han kan hjælpe jer eller dig bedst muligt.

Bestyrelsen i et selskab

Reglerne for en bestyrelses arbejde i et aktie- eller anpartsselskab fremgår af selskabslovens § 115.

Bestyrelsen er ansvarlig for især følgende forhold:

  • Sikre selskabets overordnede og strategiske ledelse.
  • Træffe beslutninger af stor eller usædvanlig karakter for selskabet.
  • Ansætte (og afskedige!) direktører eller direktionen
  • Sikre:
    • En forsvarlig organisation af selskabets virksomhed
    • Bogførings- og regnskabsaflæggelsen
    • Fornødne procedurer til risikostyring
    • Interne kontroller
    • At bestyrelsen modtager løbende rapportering fra direktøren/direktionen.

Bestyrelsen skal ud fra dens forretningsorden træffe beslutninger om udførelsen af sit hverv. I den forbindelse skal selskabets størrelse og branche naturligvis tages i betragtning, når man overvejer forretningsordenens indhold herunder bestemmelse om bestyrelsens konstituering, arbejdsdeling, tilsyn med daglig ledelse, føring af regnskabsbøger, afholdelse af skriftlige eller elektroniske møder m.v. Bestyrelsen har således ansvaret for selskabets overordnede ledelse, og direktøren/direktionen har ansvaret for selskabets daglige drift.
Hvis et bestyrelsesmedlem ikke ønsker at fortsætte som bestyrelsesmedlem, typisk fordi man ikke er enig i strategien, man ikke får det efterspurgte bogførings- og regnskabsmateriale, eller man vurderer, man ikke kan styre direktøren/direktionen, må man udtræde af bestyrelsen. Det er således vigtigt, at man som bestyrelsesmedlem forholder sig til det ansvar, der er forbundet med posten som bestyrelsesmedlem. Læs mere om bestyrelsesansvaret her.

ØENS Advokatfirma rådgiver løbende bestyrelser og bestyrelsesmedlemmer om udførelsen af deres løbende bestyrelsesarbejde, og flere advokater hos ØENS Advokatfirma sidder i bestyrelsen i gode virksomheder.

Kontakt advokat Morten Ligaard på 3246 4646 eller mli@oadv.dk for en snak om, hvordan han kan hjælpe jer eller dig bedst muligt.

Bestyrelsesansvar

Bestyrelsen har det juridiske ansvar for selskabets overordnede ledelse, og direktøren/direktionen har ansvaret for selskabets daglige drift. Det er således vigtigt, at man som bestyrelsesmedlem forholder sig til det ansvar, det er at være bestyrelsesmedlem. Omverdenen handler jo ofte med et selskab i tillid til, at bestyrelsen varetager sine opgaver omhyggeligt og korrekt, og særligt at bestyrelsen følger meget nøje med i selskabets økonomiske formåen (eller mangel på samme). Man kan nemlig som bestyrelsesmedlem ifalde erstatningsansvar, hvis man ikke varetager hvervet som bestyrelsesmedlem med den fornødne omhu. Det er hvert enkelt medlem af bestyrelsen, der er erstatningsansvarlig, og manglende indsigt eller kompetencer er ingen undskyldning for at undgå et erstatningsansvar.
Vi anbefaler derfor normalt altid bestyrelser og bestyrelsesmedlemmer at sikre, at der er tegnet en bestyrelsesansvarsforsikring til dækning af alle bestyrelsesmedlemmer – også de medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer.

Bestyrelsen kan være erstatningsansvarlig for den økonomiske skade, som bestyrelsens handlinger og især mangel på handlinger påfører selskabet eller selskabets aktionærer, kreditorer eller tredjemand. Når man skal vurdere, hvorvidt der foreligger erstatningsansvar, skal man se på retspraksis, og retspraksis er især streng overfor bestyrelsesmedlemmer, der ikke rigtigt følger med i selskabets økonomi.
Det er vigtigt, at man som ledelsesmedlem varetager opgaven ordentligt og omhyggeligt og skrider ind, hvis der foreligger ting, som er uhensigtsmæssige, eller man ikke kan acceptere, herunder at man er særligt opmærksom, hvis selskabet er i økonomisk turbulente tider, idet man er forpligtet til at stoppe selskabets drift, således at kreditorer ikke lider unødige tab, når/hvis det viser sig, at selskabet ikke står til at reddes. Dette er den hyppigste situation, hvor der rejses erstatningskrav mod bestyrelsesmedlemmerne, nemlig hvor de ikke har fulgt tilstrækkeligt godt med i selskabets økonomiske drift og uføre og dermed ikke har stoppet selskabet i tide.

ØENS Advokatfirma rådgiver løbende bestyrelser og bestyrelsesmedlemmer om det løbende bestyrelsesarbejde, så et erstatningsansvar kan undgås. ØENS Advokatfirma har også erfaring med at føre sager om bestyrelsesansvar mod bestyrelsesmedlemmer.

Flere af advokaterne hos ØENS Advokatfirma sidder i bestyrelsen i en række små og mellemstore virksomheder, f.eks. KloAgger A/S, BonCoca P/S m.fl.

Kontakt advokat Morten Ligaard på 3246 4646 eller mli@oadv.dk for en snak om, hvordan han kan hjælpe jer eller dig bedst muligt.

Ejeraftale eller Anpartshaver- eller aktionæroverenskomster

Hvis der er mere end én anpartshaver eller aktionær i et selskab, opstår spørgsmål om, hvem der bestemmer hvad, og i hvilke situationer ejerne kan eller skal overdrage deres anparter eller aktier.

Selskabsloven dækker ikke alle problemstillinger, som kan opstå, når to eller flere personer ejer et selskab, og Selskabsloven giver ikke noget brugbart svar herpå, så ejerne er nødt til at indgå en aftale, som fastsætter reglerne for deres fælles ejerskab af selskabet. En sådan aftale blev tidligere kaldt en aktionær- eller anpartshaveroverenskomst. I dag kaldes den en ejeraftale og kan regulere forhold som:

  • Direktionens og bestyrelsens sammensætning, herunder
    • Kvalifikationer
    • Kønsmæssig sammensætning
    • Internationale erfaringer
  • Hvilke beslutninger som kræver kvalificeret majoritet til vedtagelse, herunder
    • Vetorettigheder, dvs. hvilke beslutninger kan en mindretalsejer blokere
  • Overdragelse af anparter eller aktier
  • Forkøbsret
    • Dvs. ret til at købe aktier eller anparter til samme pris som kan opnås til anden side
  • Put optioner og call optioner
    • Put option – dvs. mulig for at tvangssælge (putte) sine anparter eller aktier til en anden eller andre ejere
    • Call option – dvs. mulighed for at tvangskøbe andres anparter eller aktier
  • Tag-along (medsalgsret)
  • Drag-along (medsalgspligt)
  • Pantsætning af anparter
  • Anden overgivelse af anparter, f.eks. i tilfælde af sygdom, dødsfald, konkurs m.v
  • Hemmeligholdelsesbestemmelser
  • Konkurrenceklausul til at beskytte selskabet, hvis en ejer sælger sine ejerandele eller smides ud af selskabet
  • Kundeklausul
  • Good leaver / bad leaver scenarier
    • Dvs. forskellige salgspriser for ejerandele afhængigt af, om ejeren har væsentligt misligholdt sine forpligtelser som ejer eller ej
  • Regnskabspraksis
  • Udbyttepolitik
  • Værdiansættelse i tilfælde af salg eller udtræden
  • Finansiering
  • Opsigelse af ejeraftalen
  • Misligholdelse
    • Hvad er væsentlig misligholdelse
    • Hvad er konsekvenserne af væsentlig misligholdelse for den misligholdende ejer og for de andre ejere
    • Værdiansættelse af ejerandele i tilfælde af udtræden pga. væsentlig misligholdelse
  • Lovvalg og værneting
    • Dansk eller udenlandsk værneting er især vigtigt, hvis der er udenlandske ejere af det danske firma

Advokaterne hos ØENS Advokatfirma har stor erfaring med at udarbejde og rådgive om ejeraftale.

Kontakt advokat Morten Ligaard på 3246 4646 eller mli@oadv.dk  for en snak om, hvordan han kan hjælpe jer eller dig bedst muligt.

Advisory Board

Et advisory board anvendes ofte som alternativ til bestyrelser. Et advisory board er et slags vejledende nævn for et selskab eller et firma, og det bruges ofte i mindre ApS’er, hvor ejerne gerne vil have vejledning og input men ikke vil bindes af de juridiske ansvarsregler eller ikke kan eller vil betale et normalt bestyrelseshonorar.
Bestyrelsen i et anparts- eller aktieselskab er underlagt nogle faste forpligtelser i selskabsloven og har ansvar for den overordnede ledelse af selskabet.
Et advisory board er imidlertid ikke omfattet af selskabslovens regler og er således kun rådgivende og vejledende og kan derfor kun give vejledende anbefalinger til ledelsen i et selskab. Ledelsen i selskabet kan herefter fuldstændigt frit vurdere, hvorvidt den ønsker at følge anbefalingerne eller ej.
Fordelen ved et advisory board er således set fra boardmedlemmernes side, at der normalt ikke er noget bestyrelsesansvar i form af et erstatningsansvar forbundet med at være medlem af et advisory board, og set fra selskabets side og typisk ejerens side er der den fordel, at hverken selskabet eller ejeren er forpligtet til at følge anbefalingerne fra boardet.
Derfor er det ofte billigere rent aflønningsmæssigt med et advisory board end en bestyrelse, ligesom selskabet ikke behøver at tegne en bestyrelsesansvarsforsikring, hvis man kun har et advisory board.

Opgaven er så at sikre sig, at advisory board kun er et advisory board og ikke i realiteten kommer til at fremtræde på hjemmesider og udadtil som selskabets bestyrelse. I sådanne situationer kan advisory board-medlemmer nemlig risikere at ifalde erstatningsansvar som bestyrelsesmedlemmer overfor selskabets ejere og kreditorer.
Det kan heller ikke udelukkes, at medlemmerne af et advisory board kan blive erstatningsansvarlige over for selskabet efter dansk rets almindelige regler ligesom andre rådgivere.

Adovkaterne hos ØENS Advokatfirma deltager i og rådgiver selskaber og er advisory board medlemmer.

Kontakt advokat Morten Ligaard på 3246 4646 eller mli@oadv.dk  for en snak om, hvordan han kan hjælpe jer eller dig bedst muligt.

Generationsskifte

Et generationsskifte af en virksomhed er ofte en kompliceret og tidskrævende transaktion for både køber og sælger.

Vi har hos ØENS Advokatfirma erfaring med rådgivning om og udarbejdelse af dokumenter ved generationsskifter.
Man taler normalt om et generationsskifte, når en ejer af en virksomhed afhænder hele eller dele af virksomheden til et eller flere familiemedlemmer, til en eller flere medarbejdere eller til eksterne ejere.
Et generationsskifte kan ske som følge af dødsfald, hvor familien pludseligt skal tage stilling til virksomhedens daglige drift og fremtid. Denne situation kan ejeren i god tid afværge ved at oprette et testamente, hvori selskabets fremtidige ejerforhold afklares, og vi kan være behjælpelige med at udarbejde et sådan testamente.

Et generationsskifte kan også ske som led i en mere eller mindre planlagt proces, hvor det er særligt vigtigt, at ejerskab og ledelsesforhold håndteres. I praksis er det ofte overdragelsen af ledelsen og den daglige indflydelse i virksomheden, der volder de største kvaler. Dette gælder både for den, der sælger, og for den eller dem, der er købere.
Forud for gennemførelsen af et generationsskifte er det også meget vigtigt at have fokus på de skattemæssige forhold, så sælger får mest muligt ud af salgssummen. Tilsvarende er det vigtigt for køber at indrette sig skattemæssigt optimalt. Derfor går forretningsmæssige, skattemæssige og juridiske forhold hånd i hånd i forbindelse med gennemførelsen af et hensigtsmæssigt forløb. Det er altså vigtigt for begge parter at have fokus på:

  • Værdiansættelse og regnskabsmæssige forhold
  • Forretnings- og imagemæssige forhold
  • Hæftelsesmæssige forhold hos sælger og køber
  • Skattemæssige forhold hos sælger og køber
  • Juridiske forhold
  • Selskabsretlige forhold, f.eks. gennemførelse af generalforsamlinger, vedtægtsændringer mv.

Vi hjælper dig gerne med udarbejdelse, gennemgang og forhandling af de aftaler og kontrakter og den proces, der er relevant ved et generationsskifte af din virksomhed. Derfor er det vigtigt, at aftalerne er præcise og omfattende, så sælgers og købers centrale ønsker og forudsætninger imødekommes og behandles, f.eks. vedrørende:

  • Købesummens betaling, herunder sikring af, at købesummen rent faktisk betales (og konsekvenser og reaktionsmuligheder ved manglende eller delvis betaling)
  • Overdragelse af anparter eller aktier, herunder sikring af, at overdragelsen rent faktisk finder sted og anmeldes og registreres de rette steder (og konsekvenser og reaktionsmuligheder ved manglende eller delvis overdragelse).
  • Firmaet fremtidige navn
  • Tidligere ejers fremtidige arbejdsforpligtelser og –rettigheder
  • Goodwill og kundeportefølje. Herunder skal det sikres bedst muligt, at eksisterende kunder og kunde- og aftaleforhold kan fortsætte
  • Medarbejdere og medarbejderforpligtelser skal afdækkes
  • Immaterielle rettigheder (patenter, ophavsrettigheder, varemærker, domænenavne m.v.) skal overdrages
  • Kreditorer og deres antal og størrelse skal afdækkes
  • Potentielle erstatningskrav, retssager skal afdækkes.

Hertil kommer, at der som regel indgås flere forskellige aftaler i forbindelse med en virksomhedsoverdragelse. Der indgås således normalt:

  • Ejeraftaler, der regulerer flere ejeres rettigheder og pligter som aktive ejere af en virksomhed
  • Optionsaftaler, der giver ledelse og/eller medarbejdere optioner til erhvervelse af aktier eller anparter i selskabet
  • Direktørkontrakt, der regulerer direktørens løn, bonus, arbejdsforpligtelser og øvrige forpligtelser og rettigheder under ansættelsen
  • Ajourføring af selskabets aktie- eller anpartsbog, overdragelse af evt. aktiebreve
  • Vi hjælper dig gerne med udarbejdelse, gennemgang og forhandling af de aftaler og kontrakter og den proces, der er relevant ved et generationsskifte af en virksomhed.

 

Kontakt advokater Kenneth Gudmundsson eller Morten Ligaard på 3246 4646 eller kg@oadv.dk / kdl@oadv.dk for en snak om, hvordan han kan hjælpe jer eller dig bedst muligt.

Samarbejdsaftaler

Betegnelsen “Samarbejdsaftaler” bruges om mange forskellige aftaler, som kun har det tilfælles, at de er aftaler mellem forskellige parter. I den forstand er alle aftaler samarbejdsaftaler.
Når folk efterspørger ”samarbejdsaftaler”, er det ofte aftaler, der skal regulere længerevarende forhold som for eksempel samarbejder omkring udvikling af nye produkter eller samarbejder omkring opstart af virksomhed, ligesom det kan være partneraftaler, hvor to virksomheder indgår i et mere eller mindre formaliseret partnerskab eller strategisk alliance om salg af varer eller tjenesteydelser.

En særlig form for samarbejde er et formaliseret joint venture, som vedrører to eller flere eksisterende virksomheders samarbejde omkring oprettelse af ny, selvstændig virksomhed. Vi ser samarbejdsaftaler, som ofte anvendes som lidt bredere beskrevet aftalemæssige relationer mellem to parter, der forventer at skulle samarbejde igennem en længere periode og dermed vil sikre sig, at de har samme interesser og bevæger sig i samme retning.

Kontakt advokat Morten Ligaard på 3246 4646 eller mli@oadv.dk for en snak om, hvordan han kan hjælpe jer eller dig bedst muligt.

Eneforhandleraftale

En eneforhandleraftale giver eneforhandleren ret til at sælge leverandørens produkter eller tjenesteydelser, typisk i et land eller en region.

Eneforhandleraftaler omhandler eksempelvis forhold som:

  • Definition af de produkter eller serviceydelser, der skal sælges
  • Pris
  • Leveringsvilkår
  • Afgrænsning af territoriet
  • Definition af markedet
  • Årlige mindstesalg
  • Patenter, varemærker og udgifter i forbindelse hermed inden for territoriet
  • Betingelser for at tildele eksklusivitet og omfanget heraf (minimumssalg etc.)
  • Lager (skal distributøren være forpligtet til at opretholde tilstrækkeligt lager)
  • Konkurrenceklausul
  • Markedsføringsudgifter (hvem betaler hvad og hvor meget)
  • Forpligtelse til at informere leverandøren om visse forhold på markedet
  • Evt. forpligtelse for distributøren til at henvise kunder uden for territoriet til andre distributører
  • Budgetter (forpligtelse til at forsyne leverandøren med budgetter således at produktionen kan planlægges)
  • Information om produkterne/seviceydelserne
  • Garantier og reklamationsperiode og hvordan håndteres mangler
  • Varighed og opsigelse
  • Misligholdelse
  • Goodwill i tilfælde af opsigelse
  • Revisorklausul
  • Fortrolighed
  • Ret til at overføre rettigheder og forpligtelser
  • Distributørens ret i forhold til leverandørens forbedringer af produkter/patenter
  • Lovvalg og værneting
  • Overholdelse af EU-regler

ØENS Advokatfirma deltager både i udarbejdelse og forhandling af eneforhandleraftaler.

Der er stor forskel på udformningen af disse aftaler, om man står på eneforhandlerens side eller på leverandørens side, f.eks. mindstesalg pr. år, opsigelsesvarslets længde, goodwill-betaling i tilfælde af opsigelse af aftalen, håndtering af reklamationer mv., så derfor forhandles eneforhandlingsaftaler ofte grundigt igennem.

Kontakt advokat Morten Ligaard på 3246 4646 eller mli@oadv.dk for en snak om, hvordan han kan hjælpe jer eller dig bedst muligt.

Franchise

Vi har erfaring med at rådgive såvel franchisetagere som franchisegivere med udarbejdelse og forhandling af franchiseaftaler. Franchiseaftaler omfatter f.eks. ejendomsmæglere, restaurantkæder (ParadIS, McDonalds m.v), supermarkeder m.m. og indeholder bl.a. vilkår om:

  • Beskrivelse af franchisen
  • Geografisk afgrænsning
  • Eksklusivitet
  • Minimumsomsætning
  • Varemærkerettigheder
  • Lokaler, herunder lejekontrakter
  • Franchisetagers uafhængighed
  • Franchisegivers forpligtelser
  • Franchisetagers forpligtelser
  • Franchisetagers indkøbspriser og indkøbsvilkår
  • Personale
  • Påklædning
  • Uddannelse
  • Forsikring
  • Besigtigelse
  • Markedsføring
  • Franchiseafgift
  • Konkurrenceklausul
  • Overdragelse af franchiserettigheder
  • Opsigelse
  • Misligholdelse
  • Lovvalg og værneting

Det er vigtigt, at franchiseaftalen nøje gennemgås og forhandles, så franchisetager ved, hvad han/hun har at rette sig efter og leve op til, og frachisegiver ved, at brandet beskyttes mv.

Kontakt advokat Morten Ligaard på 3246 4646 eller mli@oadv.dk for en snak om, hvordan han kan hjælpe jer eller dig bedst muligt.

Letter of Intend/Hensigtserklæring

Hensigtserklæringer eller på engelsk Letter of Intent (ofte forkortet og omtalt som ”LoI”) eller Memorandum of Understanding (ofte forkortet og omtalt som ”MoU”) – anvendes normalt i et længere forhandlingsforløb, hvor parterne ønsker at ridse konturerne for en senere aftale op.

En hensigtserklæring er, hvis den er korrekt formuleret, netop ikke en aftale. En hensigtserklæring er kun en erklæring om, hvad en eller flere parter har til hensigt at gøre eller ikke gøre, hvis der efterfølgende opnås enighed om en række nærmere forhold.
Hensigtserklæringer er således normalt ud fra en streng juridisk betragtning en blød, ikke-bindende erklæring om, at man måske senere kan blive enige om et eller andet. Måske opnås enighed, måske opnås det ikke.
Men du skal være opmærksom på, at indholdet af hensigtserklæringer ofte anses som kommercielt bindende og en slags gentlemen agreement således, at det kan være svært og ofte kommercielt umuligt på et senere tidspunkt i et forhandlingsforløb at kræve ændringer i de forhold og punkter, der er beskrevet i en hensigtserklæring.
Vær desuden opmærksom på, at fortolkningen af, hvorvidt en hensigtserklæring, en LoI eller en MoU er bindende eller ej, kan afhænge af, hvilket lands domstole, der ser på dem, og hvilket lands regler, disse domstole anvender. Det kan således være altafgørende, om en hensigtserklæring er undergivet dansk ret eller f.eks. engelsk ret.

Vi hjælper dig gerne med udarbejdelse eller gennemgang af hensigtserklæringer, så de får et indhold, der passer til din situation – både juridisk og kommercielt.

Kontakt advokat Morten Ligaard på 3246 4646 eller mli@oadv.dk for en snak om, hvordan han kan hjælpe jer eller dig bedst muligt.

Afståelse – af forretning, butik, café m.v

Man taler ofte om betaling af afståelse, afståelsessum, nøglepenge og goodwill, når man sælger eller køber en forretning, butik, café, bar, restaurant el. lign.
Afståelsen er et beløb, der betales af den person eller det firma, der overtager eller køber en forretning, butik, café, bar, restaurant el. lign., og afståelsen betales af køber til sælger.

Selve størrelsen på afståelsen forhandles normalt mellem sælger og køber eller repræsentanter for disse, f.eks. erhvervsmæglere og advokater. Sælger ønsker at sælge dyrest muligt, og køber ønsker at købe billigst muligt. Afståelsen kan afskrives skattemæssigt af køberen og er skattepligtig for sælgeren.

Afståelsen er et ”blandet” beløb, der udgør goodwill for forretningen/virksomheden baseret på kundebasen, der kommer til butikken, forretningen eller cafeen mv.
Afståelsen kan udgøre meget store beløb ofte flere millioner kroner, og det er derfor vigtigt for køberen at sikre sig, at der i erhvervslejekontrakten er gode muligheder for at afstå lejemålet på ny, når køberen ikke længere ønsker at drive virksomheden. Hvis kan som køber ikke kan afstå lejemålet på ny, så er afståelsen ikke meget værd, når man engang selv vil sælge eller afhænde forretningen eller butikken.
Afståelsens størrelse er således i princippet udlejer uvedkommende, men en høj afståelsessum hænger ofte sammen med bl.a. en lav husleje. Og en meget lav husleje koblet til en høj afståelsessum kan få udlejer til at overveje en forhøjelse af huslejen til markedslejen, og en sådan huslejestigning kan være meget væsentlig og byrdefuld for en ny lejer og dermed være en hæmsko for økonomien i en butik, forretning, cafe, bar eller restaurant.
De erhvervslejeretlige regler er meget komplicerede, og der er ofte stor forskel på indholdet af en erhvervslejekontrakt afhængigt af, om du skal indgå en ny lejekontrakt eller overtage et eksisterende lejemål og dermed en eksisterende (og ofte meget gammel) lejekontrakt. Der kan være fordele og ulemper ved begge dele.

Ved indgåelse og forhandling af erhvervslejekontrakter skal du især være opmærksom på:

  • Risici for huslejestigninger – varslede eller uvarslede stigninger i horisonten. Vær meget, meget opmærksom på, under hvilke betingelser husleje kan eller vil blive reguleret – typisk hævet. Dette er især vigtigt, hvis du betaler en høj afståelse for et lejemål, da du jo betaler afståelsen i forventning om en relativ lav husleje.
  • Risici for at udlejer kan opsige lejemålet og betaling eller ikke-betaling i den forbindelse.
  • Afståelse eller ”nøglepenge”. Der kræves ofte en ganske høj afståelse eller ”nøglepenge” for, at en lejer vil overdrage et lejemål til en ny lejer. Hvis du betaler en høj afståelse, skal du sikre dig, at du selv kan afstå lejemålet, når du engang ikke længere vil eller kan drive virksomheden.
  • Afståelsesadgang og betingelserne herfor – under hvilke betingelser kan du afstå/overdrage lejemålet til en anden med eller uden udlejers samtykke, hvis du f.eks. ønsker at sælge lejemålet og drive forretning fra andre lokaler eller ønsker at sælge en forretning med eksisterende kunder, goodwill, omsætning mv.
  • Uopsigelighedsperioder for dig og udlejer.
  • Istandsættelse og tilstand ved overtagelsen – og ved afleveringen af det lejede ved lejemålets ophør.

Husk på, at indgåelse af en erhvervslejekontrakt som alle andre kontrakter og aftaler er resultatet af en forhandling mellem udlejer og den kommende lejer. Normalt kan alle punkter i en kontrakt forhandles, helt eller delvist. Det er samtidigt vigtigt for køberen, at køber indretter sin virksomhed optimalt rent skattemæssigt, så en eventuel fortjeneste på afståelsen, når køberen ønsker at sælge sin forretning, butik, café, bar eller restaurant, beskattes mindst muligt.

Vi hjælper dig gerne med forhandling af afståelsen og dens størrelse, og vi hjælper dig også gerne med udarbejdelse, gennemgang og forhandling af erhvervslejekontrakter og købs- eller overdragelsesaftale for køb eller salg af f.eks. forretning, butik, café, bar og restaurant.

Kontakt advokat Morten Ligaard på 3246 4646 eller mli@oadv.dk for en snak om, hvordan han kan hjælpe jer eller dig bedst muligt.

Erhvervslejekontrakter

Indgåelse af en erhvervslejekontrakt er ofte altafgørende for en virksomhed. Vi udarbejder, gennemgår, kommenterer eller forhandler hver uge nye eller eksisterende erhvervslejekontrakter og hjælper også meget gerne dig med det.

Placeringen af den nye forretning, det nye kontor eller udvidelsen af en eksisterende virksomhed kræver som regel indgåelse af en ny erhvervslejekontrakt. Nogle gange skal en eksisterende erhvervslejekontrakt overtages fra en nuværende lejer, og andre gange indgås en helt ny lejekontrakt. I begge situationer skal lejer vurdere, hvad der bedst kan svare sig, og hvilke fordele og ulemper, der er forbundet med indgåelsen af erhvervslejekontrakten.
Og for mange iværksættere og mindre virksomheder er erhvervslejekontrakten den vigtigste og største kontrakt, der indgås. Derfor skal du være grundig med gennemgangen af kontrakten, også selvom du har forelsket dig i netop dét lejemål.

De erhvervslejeretlige regler er meget komplicerede, og der er ofte stor forskel på indholdet af en erhvervslejekontrakt afhængigt af, om du skal indgå en ny lejekontrakt eller overtager en eksisterende (og ofte meget gammel) lejekontrakt. Der kan være fordele og ulemper ved begge dele.

Du skal især være opmærksom på:

  • Uopsigelighedsperioder for dig og udlejer – det vil sige, hvor mange år der går, før du kan opsige lejemålet og dermed komme ud af det igen. Selvom du måtte ønske at lukke din virksomhed, skal du som udgangspunkt betale husleje i hele uopsigelighedsperioden, og det kan knække mange virksomheder eller privatøkonomier.
  • Afståelsesadgang, betingelserne herfor og nøglepenge – under hvilke betingelser kan du afstå/overdrage lejemålet med eller uden udlejers samtykke, hvis du f.eks. ønsker at sælge lejemålet og drive forretning fra andre lokaler eller ønsker at sælge en forretning med eksisterende kunder, goodwill, omsætning mv.
  • Kaution. Ofte kræver udlejer kaution fra fysiske personer.
  • Huslejestigninger. Vær meget opmærksom på, under hvilke betingelser husleje kan eller vil blive reguleret – typisk hævet, da huslejestigninger kan blive så markante, at de kan kvæle en forretning. Det er især reguleringer til ”markedslejen”, du skal være opmærksom på.
  • Istandsættelse og tilstand ved overtagelsen. Vær opmærksom på lejemålets stand ved overtagelsen og mulige re-etableringsforpligtelser, som du overtager, hvis du overtager et eksisterende lejemål. Tag en masse fotos med mobiltelefonen eller digitalt kamera til dokumentation for, hvordan lejemålet så ud, da det blev overtaget – det er enkel og billig bevissikring og stiller dig bedre, hvis der bliver problemer ved fraflytningen.
  • Skiltning. Hvis du har særlige ønsker eller forventninger til skiltning, skal du overveje dette. Det er ikke alle udlejere, der finder mangefarvede neonskilte super-cool.
  • Tilladelser og betingelser. Vær opmærksom på, at der kan gælde særlige offentlige tilladelser til at drive den virksomhed, du har lyst til, fra lokalet, og det vil typisk være dit ansvar at sikre dig disse tilladelser. Det er altså ikke udlejers problem, hvis du f.eks. ikke kan få en alkoholbevilling til din nye café.

Husk på, at indgåelse af en erhvervslejekontrakt som alle andre kontrakter er resultatet af en forhandling.

Kontakt advokat Heidi Hyldgaard eller Morten Ligaard på 3246 4646 eller hh@oadv.dk / mli@oadv.dk for en snak om, hvordan han kan hjælpe jer eller dig bedst muligt.

Køb eller salg af cafe

Køb eller salg af café, bar eller restaurant er en beslutning, der involverer store beløb. Vi hjælper dig gerne med udarbejdelse, gennemgang og forhandling af de relevante aftaler og kontrakter i den forbindelse.

Køb og salg af café, bar og restaurant omfatter normalt:

  1. Udarbejdelse og forhandling af en købsaftale med den nuværende ejer af en caféen, baren eller restauranten
  2. Indgåelse af ny erhvervslejekontrakt eller overtagelse af en eksisterende erhvervslejekontrakt
  3. Tilladelser eller godkendelser fra relevante myndigheder, f.eks. erhvervelse af næringsbrev eller alkoholbevilling. Der stilles f.eks. særlige krav til et selskabs vedtægter, hvis du skal drive café og bar, og vi kan sikre dig, at vedtægternes indhold bliver korrekt og accepteres, så du kan opnå alkoholbevilling til din café eller bar

Vi hjælper dig gerne med udarbejdelse, gennemgang og forhandling af købsaftalen og erhvervslejekontrakten.

Aftalen om køb eller salg af en café, bar, restaurant el. lign. omfatter forhold som:

  • Købesummens betaling, herunder sikring af, at købesummen rent faktisk betales (og konsekvenser og reaktionsmuligheder ved manglende eller delvis betaling)
  • Overdragelse af cafeens, barens eller restaurantens aktiver og varelager, herunder sikring af, at varelaget rent faktisk er til stede, og optælling og værdiansættelsen af varelageret og ukurante varer
  • Betingelser for aftalens opfyldelse, f.eks. udlejers godkendelse af ny lejer, myndighedsgodkendelser, opnåelse af alkoholbevilling el. lign.
  • Ansættelsesforhold og overtagelse af eksisterende personale
  • Håndtering af cafeens, barens eller restaurantens fremtidige navn,
  • Goodwill, afståelse og kundeportefølje
  • Medarbejdere og medarbejderforpligtelser skal afdækkes
  • Immaterielle rettigheder (f.eks. varemærker og domænenavne mv.) der skal overdrages
  • Konkurrenceklausul, der afgør, hvorvidt sælger må påbegynde en konkurrerende café, bar eller restaurant efter salget

Da der er store værdier på højkant ved køb eller salg af en café, bar og restaurant, kan det ofte svare sig at etablere et selskab (og normalt også et holdingselskab).
Hvis I er flere ejere af selskabet, der driver cafeen, baren eller restauranten, skal I overveje at indgå en ejeraftale til regulering af jeres indbyrdes rettigheder og forpligtelser som ejere af et fælles selskab.

Indgåelsen af en ny erhvervslejekontrakt eller overtagelsen af en eksisterende erhvervslejekontrakt er afgørende for købet eller salget af en café, bar og restaurant. Overtagelsen kræver normalt udlejers accept, og denne skal indhentes.
Hertil kommer, at de erhvervslejeretlige regler er meget komplicerede, og der er ofte stor forskel på indholdet af en erhvervslejekontrakt afhængigt af, om du skal indgå en ny lejekontrakt eller overtager et eksisterende lejemål og dermed en eksisterende (og ofte meget gammel) lejekontrakt. Der kan være fordele og ulemper ved begge dele.

Ved indgåelse og forhandling af erhvervslejekontrakter skal du især være opmærksom på:

  • Uopsigelighedsperioder for dig og udlejer – det vil sige, hvor mange år der går, før du kan opsige lejemålet og dermed komme ud af det igen
  • Huslejestigninger. Vær meget, meget opmærksom på, under hvilke betingelser husleje kan eller vil blive reguleret – typisk hævet, og hvornår udlejer kan kræve væsentlige huslejestigninger
  • Afståelsesadgang og betingelserne herfor – under hvilke betingelser kan du afstå/overdrage lejemålet til en anden med eller uden udlejers samtykke
  • Istandsættelse og tilstand ved overtagelsen og ved afleveringen af det lejede ved lejemålets ophør
  • Skiltning. Hvis du har særlige ønsker eller forventninger til skiltning, skal du overveje dette
  • Der kan gælde særlige offentlige tilladelser til at drive den virksomhed, du har lyst til fra lokalet, og det vil typisk være dit ansvar at sikre dig disse

Vi hjælper dig gerne med udarbejdelse, gennemgang og forhandling af købs- eller salgsaftale og erhvervslejekontrakt, ligesom vi gerne hjælper med etablering af selskab og holdingselskab, hvis du ønsker det.

Kontakt advokat Morten Ligaard på 3246 4646 eller mli@oadv.dk for en snak om, hvordan han kan hjælpe jer eller dig bedst muligt.

Butikskæde

Hvis du påtænker at købe en butik, som er medlem af en butikskæde, eller hvis du gerne vil starte en ny butik i et kædesamarbejde, skal du gøre dig nogle overvejelser vedrørende de fordele og ulemper, som er forbundet hermed.

Medlemsskab af kædesamarbejder giver en række oplagte fordele:

  • Du får ret til at bruge et allerede kendt navn
  • Det kan være nemmere at opnå bankfinansiering til oprettelsen af en ny butik i en kendt kæde
  • Du kan købe ind til priser, som ofte er lavere end de priser, du selv ville kunne opnå, hvis du var alene
  • Du får typisk økonomi- og administrationssystemer stillet til rådighed
  • Kæden foretager en del af markedsføringen
  • Du får adgang til professionel rådgivning om indretning af butikken m.v.

Der er også andre fordele, som samlet gør, at medlemsskab af butikskæder ofte en hurtig genvej til at etablere en sund butik.

Der kan imidlertid også være ulemper forbundet med medlemsskab af butikskæder:

  • Du mister frihed til selv at bestemme, hvordan du vil markedsføre dig, hvordan din butik skal indrettes m.v.
  • Det er ikke sikkert, at kædens koncept og varer passer med det lokalområde, hvori du åbner din butik
  • Du mister fleksibilitet; det er ikke helt så let at tilpasse butikskonceptet, hvis du er medlem af en kæde
  • Det er ikke sikkert, du får fuld valuta for dine markedsføringsudgifter og øvrige udgifter i kædesamarbejdet
  • Du kan ikke frit vokse ved at åbne nye butikker i områder, hvor kæden allerede har butikker; medlemsskab af en kæde kan derfor sætte grænser for, hvor stor du kan blive
  • Hvis kæden får et dårligt navn, kan det smitte af på din butik
  • Du påtager dig typisk omfattende konkurrenceklausuler

Disse og mange andre forhold skal du overveje nøje, inden du beslutter dig for, om du skal erhverve en butik i en kæde, eller om du skal skabe dit eget koncept.

Hos ØENS Advokatfirma har vi erfaring med rådgivning af såvel købere som sælgere af butikker, og vi bistår dels med rådgivning i forbindelse med dine indledende overvejelser, dels med gennemgang og forhandling af kontrakter.

Kontakt advokat Morten Ligaard på 3246 4646 eller mli@oadv.dk for en snak om, hvordan han kan hjælpe jer eller dig bedst muligt.

Den civile proces ved domstolene

Sagens forløb

En retssag starter med, at den ene part, sagsøgeren, sender en stævning til retten og betaler en retsafgift til retten. Retsafgiften beregnes ud fra værdien af sagen. Retten forkynder stævningen for den sagsøgte. Forkyndelsen sker ved, at en stævningsmand udleverer stævningen til sagsøgte, og processen kan tage et par uger og op til et par måneder. Hvis begge parter repræsenteres af advokater, kan stævningen i visse tilfælde sendes direkte til advokaten. Sagsøgte eller dennes advokat sender herefter sit skriftlige svar i form af et svarskrift.

Typisk indkalder retten til et telefonisk forberedende møde på dette tidspunkt. På dette møde deltager kun parternes advokater og dommeren. Formålet er at diskutere de praktiske omstændigheder for sagen, dvs. vidner, tilrettelæggelse af sagens videre tidsramme, mulighed for syn og skøn samt evt. dato for hovedforhandling.  Forud for mødet skal man overveje, om man ønsker at forsøge at løse sagen via retsmægling. Retsmægling er et gratis og frivilligt tilbud fra domstolene, hvor en upartisk mægler forsøger at hjælpe parterne til at nå til enighed.

Derefter vil der blive udvekslet processkrifter i det omfang, det er nødvendigt, for at sagen bliver belyst, og parterne får frembragt deres bemærkninger til sagen.

Hvis der er aftalt syn og skøn, udmelder retten en sagkyndig fagperson, som skal besigtige det omstridte arbejde, ejendom eller lignende. Skønsmanden udfærdiger en rapport med sine bemærkninger, som bliver brugt ved sagens hovedforhandling. Ved syn og skøn vil forløbet for retssagen tage længere tid. Det er vigtigt, at skønsmanden kan besigtige forholdene, som de var ved sagens begyndelse. Eventuel udbedring må således afvente sagens afslutning.

Ved hovedforhandlingen mødes parterne i retten med advokater og vidner. Sagen gennemgås, vidner bliver afhørt, og advokaterne slutter sagen med en procedure, hvorefter retten tager stilling til tvisten og kommer med en dom. Dette tager normalt 4 uger.

Hvad koster det?

I ordrebekræftelsen anslås vores salær, og vores arbejde er beskrevet, i det omfang det kan beskrives på dette tidlige tidspunkt. Som udgangspunkt bistår vi i retssager med alle aspekter af sagens behandling, fra vi indtræder, til der foreligger en dom herunder eventuelle forligsdrøftelser.

Vores arbejde under en retssag vil, udover at producere diverse processkrifter, typisk bestå i at afdække de faktiske omstændigheder ved at gennemgå dokumenter, korrespondance, aftaler m.v., tale med parterne og eventuelle vidner.  Herudover forhandler vi sædvanligvis med modparten og dennes eventuelle advokat, holder os ajour med den nyeste litteratur og retspraksis. Derudover kan vores arbejde indebære forskellige undersøgelser, få information fra diverse myndigheder eller fra andre relevante personer samt erklæringer fra vidner.

Nedenfor er der lidt yderligere information om andre omkostninger forbundet med en civil retssag samt vores arbejde under en retssag. 

Sagsomkostninger

Det er vigtigt at være opmærksom på, at såfremt sagen tabes helt eller delvist, vil der desuden skulle betales sagsomkostninger til modparten. Disse fastsættes af retten ud fra sagens økonomiske størrelse. Vindes sagen, vil modparten blive dømt til at betale sagsomkostninger. Det er dog ikke ensbetydende med, at der ikke skal betales salær, da de omkostninger, som retten tilkender, som oftest ikke dækker salæret for sagen.

Sagsøgeren i sagen skal betale retsafgift til retten for, at sagen sættes i gang. Denne afgift bliver bestemt ud fra sagens økonomiske størrelse.

Retshjælpsforsikring/Fri proces

De fleste indboforsikringer har en retshjælpsforsikring, som indtil en aftalt maksgrænse vil dække sagsomkostninger ved førelsen af en retssag. I forbindelse med sagens opstart vil vi undersøge, om der kan opnås retshjælp og ansøge om dækning, hvis det er muligt.

Er der ikke mulighed for retshjælpsdækning, vil vi undersøge din mulighed for at få fri proces, såfremt du har en beskeden indkomst.

Procesrisiko
I forbindelse med retssager er det nødvendigt at overveje muligheden for at vinde eller tabe (procesrisiko). Dette vurderes i samarbejde med den tilknyttede advokat og danner også grobund for eventuel forligsforhandling.

Hvor lang tid tager en retssag:

Ved 1. instans tager en sag som udgangspunkt 10-18 måneder. Ved 2. instans er udgangspunktet 6-12 måneder. Nedenfor kan du læse om selve processen, man kommer igennem i en retssag.

Anke
Efter afgørelsen har begge parter mulighed for at anke dommen til en højere instans. Dette skal ske indenfor en frist på 4 uger. En ankesag tager typisk lidt kortere tid, da man genbruger materialet fra den 1. instans.

Hvad skal du som vores klient foretage dig?

Inden stævning (hvis du er sagsøger) eller svarskrift (hvis du er sagsøgte) skal du fremsende dokumentation til brug i sagen. Dette kan bl.a. være korrespondance, billeder, kontaktoplysninger til vidner mm.
Når vi har udarbejdet en stævning/svarskrift, skal du læse sagsfremstillingen igennem.

Når vi modtager yderligere processkrifter, sender vi dem til dig og beder dig læse sagsfremstillingen og evt. bilag igennem og derefter fremkomme med dine bemærkninger til disse.
Inden det forberedende retsmøde skal du tage stilling til, om du vil forsøge at forlige sagen ved domstolene.

Har du brug for yderligere hjælp, kontakt advokatfuldmægtig Morten Jarnbak Wedelmw@oadv.dk eller på tlf. 3246 4637 og hør, hvordan ØENS kan hjælpe dig.

 

Tilmeld nyhedsbrev